兴安盟人民医院行政职能部门人力资源配置规划管理项目竞争性磋商公告
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兴安盟人民医院行政职能部门人力资源配置规划管理项目竞争性磋商公告
| 项目概况 |
| 兴 (略) 行政职能部门人力资源配置规划管理项目，现向社会发出招标公告请各有经营资质企业报名参会。 |
一、基本项目情况
项目名称：兴 (略) 行政职能部门人力资源配置规划管理项目
采购方式：竞争性磋商
预算资金：49.8万元
二、申请人的资格要求
1.具有独立承担民事责任的能力及本项目相应资质。
2.具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度。
3.具有履行合同所必需的的设备和专业技术能力。
4.投标人不允许存在挂靠、转包、违法分包的行为。
5.需要有投标产品厂家授权书。
6.不接受联合体形式的投标。
三、服务内容及要求
为贯 (略) 办公厅《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》、国家卫生健康委《关于全面 (略) 综合改革工作的通知》、《关于 (略) 高质量发展的实施意见》等一系列文件精神，在新的医改政策背景下， (略) 快速发展需要进 (略) 管理制度， (略) 运营管理效益，行政职能部门人力资源的配置规划管理工作对优化内部人力资源配置结构， (略) 管理向精细化、科学化转型，人才队*建设迈向新的台阶，因此， (略) 组织发展目标为导向，以岗位设置为基础的人力资源管理体系，优化资源结构、管理能力，实现以职能管理驱动组织发展的目标， (略) 走上提质增效不断精进的发展道路。
招标内容及数量 （一）招标内容| 序号 | 服务内容 | 数量（套） | |
| 1 | 组织澄清与岗位梳理 | 组织调研分析报告 | 1 |
| 2 | 职能部门及岗位说明书汇编 | 1 | |
| 3 | 人员配置分析与建议 | 职能部门人员配置分析 | 1 |
| 4 | 职能部门人员配置建议与明细 | 1 | |
| 5 | 医生科室人员配置分析 | 1 | |
| 6 | 医生科室人员配置建议与明细 | 1 | |
| 7 | 医生科室人员结构分析 | 1 | |
| 8 | 医生科室人员结构配置建议与明细 | 1 | |
| 医院行政职能部门人员配置规划管理咨询服务项目需求 | |||||
| 序号 | 服务内容及描述 | 交付产出 | |||
| 阶段 | 项目 | 模块 | 内容描述 | ||
| 1 | 职能部门组织梳理与设计阶段——人员配置规划管理方案 | 项目启动与调研访谈 | 基础信息收集 | (略) 基础数据收集与科室调研访谈收集方案所需信息与资料 | 《医院行政职能部门调研访谈分 (略) 职能部门机构设置的优化建议方案》 |
| 2 | 职能部门、岗位梳理、分析与设计 | 调研分析与组织方案设计建议 | 根据部门职责分解和部门间合作关系，对职能部门内岗位职责进行梳理和调整（含职能部门设置/优化建议） | ||
| 3 | 部门说明书、岗位说明书 | 医院行政职能部门职责说明书撰写培训讲义 | (略) 部门职能与岗位职责及其他相关关键描述的技术指导 | 《医院行政职能部门职责说明书撰写培训讲义》PPT | |
| 4 | 医院行政职能部门组织说明书与岗位说明书汇编 | 对各部门组织、岗位说明书进行审核修订，并整理汇总部门、岗位说明书 | 《医院行政职能部门组织说明书》；《医院行政职能部门岗位说明书》 | ||
| 5 | 人员配置规划管理 | 医院行政职能部门人员配置分析-盘点 | (略) 运营数据、职责分布及工作设计人效指标，结合人效指标与实际，测算、分析当前各部门人员配置情况； | 《医院行政职能部门人员配置分析》 | |
| 6 | 医院行政职能部门人员配置建议 | 计算预测职能部门人员数量；结合实际情况与分析提供建议人数；提供人员配置建议与其他方案的整合策略； | 《部门职数及人员配置建议方案》 | ||
| 7 | 临床医生人员配置规划管理方案 | 医生科室人员配置分析 | (略) 运营业务数据，医生产出与工作量负荷与行业情况分析当前科室人员人效与配置情况； | 《医生科室人效看板》 | |
| 8 | 医生科室人员配置建议 | 计算预测医生科室人员数量；结合实际与分析提供建议人数； | 《医生科室人数与配置方案》 | ||
| 9 | 医生科室人员结构分析 | 根据行业规范等要求、科室发展要求、定位、关键指标等信息，综合分析科室人员配置结构； | 《医生科室人员结构分析报告与配置建议》 | ||
| 10 | 医生科室人员结构建议 | 结合分析提供人员层级结构与人数建议 | |||
自筹资金。
本项目预算金额为*元整。
限价 *元整，不可超过限价，否则视为投标无效。
不以最低价中标。
（三）付款方式1、签订合同5个工作日内付款40%；
2、职能部门组织说明书、岗位说明书完成并确认付款20%
3、人力资源配置规划方案正式通过党委会/医院办公会3个月付款30%；
4、通过党委会/医院办公会12个月绩效后付款10%。
（四）售后服务期通过党委会后的12个月提供售后服务。
项目建设要求 （一）建设原则1、咨询方案符合政策规范性原则
所使用的绩效方案应当满足国家相关部门的政策要求， (略) 管理发展的基本要求。
2、技术方法本地化原则
由于人力资源管理高度个性化，投标方应当提供人力资源管理咨询，将先进的职能人力资源管 (略) 进行本地化研究， (略) 的发展阶段。并能为未来发展建立基础管理架构。
3、安全性原则
本项目涉及内部业敏感数据时应遵循安全性原则，中标方 (略) 数据的保密性、安全性和完整性。
（二）建设目标1、总体目标： (略) 建立基于战略目标 (略) 人力资源配置与管理体系，鼓励提升管理效能、 (略) 发展目标实现， (略) 整体管理质量和效率提高，有合理的成本管控措施或方法，能够提高管理能力、调动人员积极性，充分发挥人力资 (略) 管理中的关键作用，为 (略) 的核心竞争力提供有力保障。
2、业务目标： (略) 战略发展目标与要求，结合组织管理理论科 (略) 梳理、澄清职能部门组织机构与内部岗位设置， (略) 组织管理的基础，针对管理部门、工勤部门，分别采用整体结构一致、局部个性的设计策略，合理 (略) 与部门特性的方案设计，使 (略) 长期战略发展需要。医院要以效益、效率、质量为发展要素，以良好的组织结构作为基石，促进长期、稳定、健康的发展。方案设计需符合国家管理要求以组织结构为基础，以组织目标导向、组织职能、管理能力要求为依据，设计科学合理的程序、工具，将目标与资源进行合理有效地匹配。
（三）医院行管咨询服务具体要求本项目建设要求， (略) 行业行政后勤部门的特点，深入学习国家、地方相关管理要求， (略) 现有运行管理现状，提供基于现状的职能部门的人员配置规划管理方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案， (略) 方切实需求，有效解决现状存在的问题。
需建立以组织为基础， (略) 战略目标为导向的人力资源配置管理体系，兼顾组织导向与资源匹配，实现组织的健康和可持续发展， (略) 的公益性的总体要求。
整体项目各个模块之间的关联需要有统筹考量，合理安排项目工作计划，需要有明确的推进计划与阶段目标产出。
（1）组织设计/澄清要求：在了解行业运营管理的基础上， (略) 组织进行调研、分析，并在此基础上开展包括但不限于组织分析、部门职能澄清、岗位分析、岗位设计和岗位说明书的撰写等工作。所谓澄清即需要能够明确定位，描述清晰边界，具体是能够合理给予分析建议，合理提供部门、岗位设计建议，确定岗位基本信息、职责、权限、任职资格等要素信息，并按部门职能进行人员数量配置的分析与计算， (略) 人力资源配置， (略) 高质量发展的人力资源管理基础。
（2）组织梳理与澄清——关键技术/工具要求：在符合相关政策法规的前提下， (略) 发展要求，运用多种分析工具/方法， (略) 合理分解职能，优化协作关系，避免职责重复、错位、弱化等组织问题以优化组织设计， (略) 提供相应组织，相关要求：
? 各行政职能部门编写部门职责，主要包括（但不限于）以下内容：
① 基本资料：包括部门名称、部门编号、部门定员、分析日期等；
② 岗位设置：包括岗位名称及数量
③ 职责概述：主要是指部门主要职责范围的概述；
④ 职责范围：包括职责分解和职责描述。
结合行业经验、科学理论与工具方法， (略) 各部门开展岗位设置优化，优化科室内部的分工协作， (略) 提供相应岗位说明书：
? 各部门岗位说明书，主要包括（但不限于）以下内容：
① 基本资料，包括职务名称、所属部门、直接上级职位、定员人数等；
② 工作描述，包括工作职责、工作关系、工作活动内容等；
③ 任职资格说明，包括最低学历、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验等；
④ 工作环境，包括工作环境的危险性、工作时间特征等。
（1）定编功能要求：所谓定岗定编是在组织内部，确定人员数量配置的过程，人力资 (略) 人力资源管理中基础性要求较高的管理规划工作，是基于发展与人效的资源配置设计方案，站在基于现状管理未来的视角，本质是人力资源需求预测的过程。完成人员需求预测需要根据一定的工作效率评价与定位，从宏观、中观逐步到微观程度的人力资源匹配，通过人员需求预测的整体规划， (略) 实现基于目标和人效的人力资源配置，最 (略) 运营成本和效率的优化。
（2）定编工具/方法要求： (略) 各部门人员需求时， (略) 现有人力资源的分布情况， (略) 目前的业务运转情况（ (略) 整体创收、医院床位规模、医院门急诊人次等业务指标表现）、临床工作量情况（结合RBRVS、绩效评价体现），结合国 (略) 人力资源的各项规定要求，结合行业大 (略) 各类人员负荷的对比参照，运用多种分析方法（包括但不限于劳动效率定编法、业务流程分析法、业务数据分析法、行业配比对照法、德尔菲法、业务分工定编法等），提供基 (略) 各部门编制配置方案，主 (略) 行政职能部门以及临床医生科室。
（3）定编目标效果要求：最终要 (略) 战略目标 (略) 人力资源分布及配置体系， (略) 公益性要求的顺利完成、战略发展目标的执行落地以及业务活动运转的顺畅开展。
2、各岗位序列人力资源配置模型设计的要求
（1）临床科室关键技术/工具要求：在了解行业运营管理的基础上，充分考虑不同科室、不同类型人员的不同工作特性，有效对各类人员进行有效的人效评价与定位，包括但不限于：劳动价值、RBRVS工作量点数、服务量因素（如门诊急诊人次、手术人次、占床日数等） (略) 组织进行调研、分析。对不同的评价单元根据管理、发展需要建立合适的评价模型。方案中应能统筹考虑并体现不同评价单元特性的差异。方案中应当体现不仅操作、执行项目的劳动价值，还需要体现医生脑力劳动的价值。
（2）职能科室关键技术/工具要求： (略) 提供符合国家相关政策法规的职能部门人员数量分析。充分考虑各个职能部门的工作职能分布内容，在运用工作分析、工作负荷计算、人效分析或其他科学合理的数学模型的基础上，形成职能部门人力资源配置分析建议方案。
团队人员的要求1、团队人员中项目经理需要有开放床位在1500张床位以上三 (略) 的人力资源管理咨询或组织咨询的经验。
2、团队顾问人员需要有至少两 (略) 咨询绩效管理或人力资源管理咨询的服务经验。
项目实施要求实施工期4-5个月。
售后服务要求1、电话咨询
售后服务期内中标人通过远程方式（如电话、邮件、微信等）提供咨询、辅导， (略) 方在方案执行过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。
2、在项目验收合格正式运行后一年内免费维护。
四、报名材料要求
1.报名企业的企业资质。
2.法人授权委托书、身份证复印件。
3.公司简介、项目服务简介、企业业绩、响应招标要求、投标项目方案、产品数据等相关材料装订成册且密封，一正三副，加盖企业公章。
五、违规责任
如发生串标行为，串标公司三年内禁 (略) 任何招投标项目。串标法律依据与责任详见《中华人民共和国招标投标法》。
六、公告期限及响应文件提交
自本公告发布之日起5个工作日。
截止时间：2024年01月01日。
七、报名地点
兴 (略) 门诊楼344办公室
联系人：赵伟 电话：*
发布日期：2023年12月2| 项目概况 |
| 兴 (略) 行政职能部门人力资源配置规划管理项目，现向社会发出招标公告请各有经营资质企业报名参会。 |
一、基本项目情况
项目名称：兴 (略) 行政职能部门人力资源配置规划管理项目
采购方式：竞争性磋商
预算资金：49.8万元
二、申请人的资格要求
1.具有独立承担民事责任的能力及本项目相应资质。
2.具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度。
3.具有履行合同所必需的的设备和专业技术能力。
4.投标人不允许存在挂靠、转包、违法分包的行为。
5.需要有投标产品厂家授权书。
6.不接受联合体形式的投标。
三、服务内容及要求
为贯 (略) 办公厅《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》、国家卫生健康委《关于全面 (略) 综合改革工作的通知》、《关于 (略) 高质量发展的实施意见》等一系列文件精神，在新的医改政策背景下， (略) 快速发展需要进 (略) 管理制度， (略) 运营管理效益，行政职能部门人力资源的配置规划管理工作对优化内部人力资源配置结构， (略) 管理向精细化、科学化转型，人才队*建设迈向新的台阶，因此， (略) 组织发展目标为导向，以岗位设置为基础的人力资源管理体系，优化资源结构、管理能力，实现以职能管理驱动组织发展的目标， (略) 走上提质增效不断精进的发展道路。
招标内容及数量 （一）招标内容| 序号 | 服务内容 | 数量（套） | |
| 1 | 组织澄清与岗位梳理 | 组织调研分析报告 | 1 |
| 2 | 职能部门及岗位说明书汇编 | 1 | |
| 3 | 人员配置分析与建议 | 职能部门人员配置分析 | 1 |
| 4 | 职能部门人员配置建议与明细 | 1 | |
| 5 | 医生科室人员配置分析 | 1 | |
| 6 | 医生科室人员配置建议与明细 | 1 | |
| 7 | 医生科室人员结构分析 | 1 | |
| 8 | 医生科室人员结构配置建议与明细 | 1 | |
| 医院行政职能部门人员配置规划管理咨询服务项目需求 | |||||
| 序号 | 服务内容及描述 | 交付产出 | |||
| 阶段 | 项目 | 模块 | 内容描述 | ||
| 1 | 职能部门组织梳理与设计阶段——人员配置规划管理方案 | 项目启动与调研访谈 | 基础信息收集 | (略) 基础数据收集与科室调研访谈收集方案所需信息与资料 | 《医院行政职能部门调研访谈分 (略) 职能部门机构设置的优化建议方案》 |
| 2 | 职能部门、岗位梳理、分析与设计 | 调研分析与组织方案设计建议 | 根据部门职责分解和部门间合作关系，对职能部门内岗位职责进行梳理和调整（含职能部门设置/优化建议） | ||
| 3 | 部门说明书、岗位说明书 | 医院行政职能部门职责说明书撰写培训讲义 | (略) 部门职能与岗位职责及其他相关关键描述的技术指导 | 《医院行政职能部门职责说明书撰写培训讲义》PPT | |
| 4 | 医院行政职能部门组织说明书与岗位说明书汇编 | 对各部门组织、岗位说明书进行审核修订，并整理汇总部门、岗位说明书 | 《医院行政职能部门组织说明书》；《医院行政职能部门岗位说明书》 | ||
| 5 | 人员配置规划管理 | 医院行政职能部门人员配置分析-盘点 | (略) 运营数据、职责分布及工作设计人效指标，结合人效指标与实际，测算、分析当前各部门人员配置情况； | 《医院行政职能部门人员配置分析》 | |
| 6 | 医院行政职能部门人员配置建议 | 计算预测职能部门人员数量；结合实际情况与分析提供建议人数；提供人员配置建议与其他方案的整合策略； | 《部门职数及人员配置建议方案》 | ||
| 7 | 临床医生人员配置规划管理方案 | 医生科室人员配置分析 | (略) 运营业务数据，医生产出与工作量负荷与行业情况分析当前科室人员人效与配置情况； | 《医生科室人效看板》 | |
| 8 | 医生科室人员配置建议 | 计算预测医生科室人员数量；结合实际与分析提供建议人数； | 《医生科室人数与配置方案》 | ||
| 9 | 医生科室人员结构分析 | 根据行业规范等要求、科室发展要求、定位、关键指标等信息，综合分析科室人员配置结构； | 《医生科室人员结构分析报告与配置建议》 | ||
| 10 | 医生科室人员结构建议 | 结合分析提供人员层级结构与人数建议 | |||
自筹资金。
本项目预算金额为*元整。
限价 *元整，不可超过限价，否则视为投标无效。
不以最低价中标。
（三）付款方式1、签订合同5个工作日内付款40%；
2、职能部门组织说明书、岗位说明书完成并确认付款20%
3、人力资源配置规划方案正式通过党委会/医院办公会3个月付款30%；
4、通过党委会/医院办公会12个月绩效后付款10%。
（四）售后服务期通过党委会后的12个月提供售后服务。
项目建设要求 （一）建设原则1、咨询方案符合政策规范性原则
所使用的绩效方案应当满足国家相关部门的政策要求， (略) 管理发展的基本要求。
2、技术方法本地化原则
由于人力资源管理高度个性化，投标方应当提供人力资源管理咨询，将先进的职能人力资源管 (略) 进行本地化研究， (略) 的发展阶段。并能为未来发展建立基础管理架构。
3、安全性原则
本项目涉及内部业敏感数据时应遵循安全性原则，中标方 (略) 数据的保密性、安全性和完整性。
（二）建设目标1、总体目标： (略) 建立基于战略目标 (略) 人力资源配置与管理体系，鼓励提升管理效能、 (略) 发展目标实现， (略) 整体管理质量和效率提高，有合理的成本管控措施或方法，能够提高管理能力、调动人员积极性，充分发挥人力资 (略) 管理中的关键作用，为 (略) 的核心竞争力提供有力保障。
2、业务目标： (略) 战略发展目标与要求，结合组织管理理论科 (略) 梳理、澄清职能部门组织机构与内部岗位设置， (略) 组织管理的基础，针对管理部门、工勤部门，分别采用整体结构一致、局部个性的设计策略，合理 (略) 与部门特性的方案设计，使 (略) 长期战略发展需要。医院要以效益、效率、质量为发展要素，以良好的组织结构作为基石，促进长期、稳定、健康的发展。方案设计需符合国家管理要求以组织结构为基础，以组织目标导向、组织职能、管理能力要求为依据，设计科学合理的程序、工具，将目标与资源进行合理有效地匹配。
（三）医院行管咨询服务具体要求本项目建设要求， (略) 行业行政后勤部门的特点，深入学习国家、地方相关管理要求， (略) 现有运行管理现状，提供基于现状的职能部门的人员配置规划管理方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案， (略) 方切实需求，有效解决现状存在的问题。
需建立以组织为基础， (略) 战略目标为导向的人力资源配置管理体系，兼顾组织导向与资源匹配，实现组织的健康和可持续发展， (略) 的公益性的总体要求。
整体项目各个模块之间的关联需要有统筹考量，合理安排项目工作计划，需要有明确的推进计划与阶段目标产出。
（1）组织设计/澄清要求：在了解行业运营管理的基础上， (略) 组织进行调研、分析，并在此基础上开展包括但不限于组织分析、部门职能澄清、岗位分析、岗位设计和岗位说明书的撰写等工作。所谓澄清即需要能够明确定位，描述清晰边界，具体是能够合理给予分析建议，合理提供部门、岗位设计建议，确定岗位基本信息、职责、权限、任职资格等要素信息，并按部门职能进行人员数量配置的分析与计算， (略) 人力资源配置， (略) 高质量发展的人力资源管理基础。
（2）组织梳理与澄清——关键技术/工具要求：在符合相关政策法规的前提下， (略) 发展要求，运用多种分析工具/方法， (略) 合理分解职能，优化协作关系，避免职责重复、错位、弱化等组织问题以优化组织设计， (略) 提供相应组织，相关要求：
? 各行政职能部门编写部门职责，主要包括（但不限于）以下内容：
① 基本资料：包括部门名称、部门编号、部门定员、分析日期等；
② 岗位设置：包括岗位名称及数量
③ 职责概述：主要是指部门主要职责范围的概述；
④ 职责范围：包括职责分解和职责描述。
结合行业经验、科学理论与工具方法， (略) 各部门开展岗位设置优化，优化科室内部的分工协作， (略) 提供相应岗位说明书：
? 各部门岗位说明书，主要包括（但不限于）以下内容：
① 基本资料，包括职务名称、所属部门、直接上级职位、定员人数等；
② 工作描述，包括工作职责、工作关系、工作活动内容等；
③ 任职资格说明，包括最低学历、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验等；
④ 工作环境，包括工作环境的危险性、工作时间特征等。
（1）定编功能要求：所谓定岗定编是在组织内部，确定人员数量配置的过程，人力资 (略) 人力资源管理中基础性要求较高的管理规划工作，是基于发展与人效的资源配置设计方案，站在基于现状管理未来的视角，本质是人力资源需求预测的过程。完成人员需求预测需要根据一定的工作效率评价与定位，从宏观、中观逐步到微观程度的人力资源匹配，通过人员需求预测的整体规划， (略) 实现基于目标和人效的人力资源配置，最 (略) 运营成本和效率的优化。
（2）定编工具/方法要求： (略) 各部门人员需求时， (略) 现有人力资源的分布情况， (略) 目前的业务运转情况（ (略) 整体创收、医院床位规模、医院门急诊人次等业务指标表现）、临床工作量情况（结合RBRVS、绩效评价体现），结合国 (略) 人力资源的各项规定要求，结合行业大 (略) 各类人员负荷的对比参照，运用多种分析方法（包括但不限于劳动效率定编法、业务流程分析法、业务数据分析法、行业配比对照法、德尔菲法、业务分工定编法等），提供基 (略) 各部门编制配置方案，主 (略) 行政职能部门以及临床医生科室。
（3）定编目标效果要求：最终要 (略) 战略目标 (略) 人力资源分布及配置体系， (略) 公益性要求的顺利完成、战略发展目标的执行落地以及业务活动运转的顺畅开展。
2、各岗位序列人力资源配置模型设计的要求
（1）临床科室关键技术/工具要求：在了解行业运营管理的基础上，充分考虑不同科室、不同类型人员的不同工作特性，有效对各类人员进行有效的人效评价与定位，包括但不限于：劳动价值、RBRVS工作量点数、服务量因素（如门诊急诊人次、手术人次、占床日数等） (略) 组织进行调研、分析。对不同的评价单元根据管理、发展需要建立合适的评价模型。方案中应能统筹考虑并体现不同评价单元特性的差异。方案中应当体现不仅操作、执行项目的劳动价值，还需要体现医生脑力劳动的价值。
（2）职能科室关键技术/工具要求： (略) 提供符合国家相关政策法规的职能部门人员数量分析。充分考虑各个职能部门的工作职能分布内容，在运用工作分析、工作负荷计算、人效分析或其他科学合理的数学模型的基础上，形成职能部门人力资源配置分析建议方案。
团队人员的要求1、团队人员中项目经理需要有开放床位在1500张床位以上三 (略) 的人力资源管理咨询或组织咨询的经验。
2、团队顾问人员需要有至少两 (略) 咨询绩效管理或人力资源管理咨询的服务经验。
项目实施要求实施工期4-5个月。
售后服务要求1、电话咨询
售后服务期内中标人通过远程方式（如电话、邮件、微信等）提供咨询、辅导， (略) 方在方案执行过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。
2、在项目验收合格正式运行后一年内免费维护。
四、报名材料要求
1.报名企业的企业资质。
2.法人授权委托书、身份证复印件。
3.公司简介、项目服务简介、企业业绩、响应招标要求、投标项目方案、产品数据等相关材料装订成册且密封，一正三副，加盖企业公章。
五、违规责任
如发生串标行为，串标公司三年内禁 (略) 任何招投标项目。串标法律依据与责任详见《中华人民共和国招标投标法》。
六、公告期限及响应文件提交
自本公告发布之日起5个工作日。
截止时间：2024年01月01日。
七、报名地点
兴 (略) 门诊楼344办公室
联系人：赵伟 电话：*
发布日期：2023年12月2招投标大数据
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