序号

服务名称

数量

项目基本概况

1

南宁高速 (略) 本部及下属企业薪酬、绩效管理体系优化项目

1项

1.南宁高速 (略) 本部及下属企业背景

南宁高速 (略) (略) 国资委批准同意，由南宁交通 (略) (略) 。公司成立于2018年12月。下属子公司4家，分别为广西六宾高速 (略) 、广西南宾 (略) 、广西 (略) 及广西南宁 (略) 。南宁高速 (略) (略) 目前共有员工约200名。

(略) 主营业务逐步从高等级公路建设管理转为高等级公路运营管理，按照南宁交投集团统一部署， (略) 正在针对组织机构、人员定编、业务管控模式等方面进行改革。 (略) 建设与运营业务并存的情况，亟需重新构建适配的系统规范的薪酬、绩效管理体系。

2、薪酬、绩效管理体系优化项目涉及服务内容如下：

（1）岗位分析与岗位价值评估

根据“对岗不对人”“岗位的相对价值”“职工胜任力”等原则， (略) 本部及下属企业组织机构设置和部门职责进行梳理，明确岗位分工，在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对采购人各岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统、定量的评价，开展岗位价值评估，统计评估结果，形成岗位说明书及较为准确的薪酬、绩效分配系数，为公司的绩效管理和薪酬分配提供基础的、科学的依据；为公司招聘、干部选拔、人职匹配、培训提升、职业生涯规划、员工胜任力提升和职工主观能动性提升等人力资源管理工作提供有价值的参考依据。

（2）建立完整的岗位职级体系

根据组织机构设置和岗位价值评估结果，基于我公司建设板块与运营板块并存的情况，建立以岗定级，以级定薪、岗变薪变，级变薪变为原则的、与我公司现状匹配的职级体系，形成系统的职级架构图，设计各职位族发展通道、通道转换接口关系。根据岗位序列的划分与职业发展双通道的理念，结合绩效考核，构建纵横双向职业发展通道。

（3）建立科学充分的岗位晋升机制

以各岗位工作职责为基础，以任职资格体系为依据，以胜任力模型为核心，为管理型、专业型员工，分别设计晋升通道，按照“岗位能上能下”原则，明确岗位晋升流程及升级、降级的奖惩机制。通过拓宽员工职业发展通道，完善员工正常流动机制，健全员工退出机制，畅通“出”的渠道，切实增强员工危机意识和竞争意识，切实提升员工工作积极性。

（4）构建能增能减、与业绩贡献挂钩的薪酬分配机制

参考同地区、同行业企业的薪酬水平及本企业的支付能力，确定薪酬定位，设计建设板块、运营板块人员的薪酬激励模式，优化薪酬项目与结构比例、设计薪酬宽带等级体系、构建能增能减、与业绩贡献挂钩的薪酬分配机制，完成人员初始化入档标准与模型设计、新旧体系对接测算及人工成本测算分析。将*方全员套入到新的薪酬体系中，进行薪调整前后工资总额数据的整体对比，确保新旧制度体系的平稳过度。

（5）优化全员绩效考核体系

坚持战略导向，分层分类制定绩效考核指标体系，实现员工绩效与部门绩效、部门绩效与采购人经营绩效的层层联动，重点工作任务、临时紧急工作任务的有效落实，采购人高质量发展所需主观能动性的充分调动，考核流程的清晰易操作，有效约束考核主体的公平公正，促进考核结果具有效度和信度，从而形成科学、合理、实操性强的适配建设板块与运营板块的绩效评价体系。

（6）工资总额管理办法的搭建

根据人工成本控制与业绩激励的理念， (略) 的政策制度约束下，形成科学合理的工资总额管理机制，根据重新设计后的薪酬、绩效管理体系，从工资总额顶层层面进行人工成本管控。

（7）方案运行与维护

(略) 本部及下属企业全体员工进行项目落地辅导培训等方面，岗位职级体系、薪酬绩效管理体系、工资总额管理办法的导入宣贯，完成人员三定入级和薪酬套改工作，提供知识分享、培训其他附加值服务，使核心员工对岗位职责、薪酬绩效、工资总额的实施原则有较为深入的理解，真正做到全员理解与支持，最终有效推动和落地实施，建立执行辅导小组，进行项目落地审计监督、过程跟踪，阶段性纠偏分析等，完成方案修订与完善。

序号

服务名称

数量

项目基本概况

1

南宁高速 (略) 本部及下属企业薪酬、绩效管理体系优化项目

1项

1.南宁高速 (略) 本部及下属企业背景

南宁高速 (略) (略) 国资委批准同意，由南宁交通 (略) (略) 。公司成立于2018年12月。下属子公司4家，分别为广西六宾高速 (略) 、广西南宾 (略) 、广西 (略) 及广西南宁 (略) 。南宁高速 (略) (略) 目前共有员工约200名。

(略) 主营业务逐步从高等级公路建设管理转为高等级公路运营管理，按照南宁交投集团统一部署， (略) 正在针对组织机构、人员定编、业务管控模式等方面进行改革。 (略) 建设与运营业务并存的情况，亟需重新构建适配的系统规范的薪酬、绩效管理体系。

2、薪酬、绩效管理体系优化项目涉及服务内容如下：

（1）岗位分析与岗位价值评估

根据“对岗不对人”“岗位的相对价值”“职工胜任力”等原则， (略) 本部及下属企业组织机构设置和部门职责进行梳理，明确岗位分工，在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对采购人各岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统、定量的评价，开展岗位价值评估，统计评估结果，形成岗位说明书及较为准确的薪酬、绩效分配系数，为公司的绩效管理和薪酬分配提供基础的、科学的依据；为公司招聘、干部选拔、人职匹配、培训提升、职业生涯规划、员工胜任力提升和职工主观能动性提升等人力资源管理工作提供有价值的参考依据。

（2）建立完整的岗位职级体系

根据组织机构设置和岗位价值评估结果，基于我公司建设板块与运营板块并存的情况，建立以岗定级，以级定薪、岗变薪变，级变薪变为原则的、与我公司现状匹配的职级体系，形成系统的职级架构图，设计各职位族发展通道、通道转换接口关系。根据岗位序列的划分与职业发展双通道的理念，结合绩效考核，构建纵横双向职业发展通道。

（3）建立科学充分的岗位晋升机制

以各岗位工作职责为基础，以任职资格体系为依据，以胜任力模型为核心，为管理型、专业型员工，分别设计晋升通道，按照“岗位能上能下”原则，明确岗位晋升流程及升级、降级的奖惩机制。通过拓宽员工职业发展通道，完善员工正常流动机制，健全员工退出机制，畅通“出”的渠道，切实增强员工危机意识和竞争意识，切实提升员工工作积极性。

（4）构建能增能减、与业绩贡献挂钩的薪酬分配机制

参考同地区、同行业企业的薪酬水平及本企业的支付能力，确定薪酬定位，设计建设板块、运营板块人员的薪酬激励模式，优化薪酬项目与结构比例、设计薪酬宽带等级体系、构建能增能减、与业绩贡献挂钩的薪酬分配机制，完成人员初始化入档标准与模型设计、新旧体系对接测算及人工成本测算分析。将*方全员套入到新的薪酬体系中，进行薪调整前后工资总额数据的整体对比，确保新旧制度体系的平稳过度。

（5）优化全员绩效考核体系

坚持战略导向，分层分类制定绩效考核指标体系，实现员工绩效与部门绩效、部门绩效与采购人经营绩效的层层联动，重点工作任务、临时紧急工作任务的有效落实，采购人高质量发展所需主观能动性的充分调动，考核流程的清晰易操作，有效约束考核主体的公平公正，促进考核结果具有效度和信度，从而形成科学、合理、实操性强的适配建设板块与运营板块的绩效评价体系。

（6）工资总额管理办法的搭建

根据人工成本控制与业绩激励的理念， (略) 的政策制度约束下，形成科学合理的工资总额管理机制，根据重新设计后的薪酬、绩效管理体系，从工资总额顶层层面进行人工成本管控。

（7）方案运行与维护

(略) 本部及下属企业全体员工进行项目落地辅导培训等方面，岗位职级体系、薪酬绩效管理体系、工资总额管理办法的导入宣贯，完成人员三定入级和薪酬套改工作，提供知识分享、培训其他附加值服务，使核心员工对岗位职责、薪酬绩效、工资总额的实施原则有较为深入的理解，真正做到全员理解与支持，最终有效推动和落地实施，建立执行辅导小组，进行项目落地审计监督、过程跟踪，阶段性纠偏分析等，完成方案修订与完善。