某单位综合绩效咨询服务及配套系统采购意向公示
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某单位综合绩效咨询服务及配套系统采购意向公示
| 公告信息： | |||
| 采购项目名称 | (略) 服务及配套系统采购 | ||
| 品目 | 货物/通用设备/计算机设备及软件/计算机软件/应用软件/行业应用软件 | ||
| 采购单位 | 某单位 | ||
| 行政区域 | 新疆维吾尔自治区 | 公告时间 | * 年03月07日11:59 |
| 开标时间 | |||
| 预算金额 | ￥ * . 点击查看>> 万元（人民币） | ||
| 联系人及联系方式： | |||
| 项目联系人 | 李女士 | ||
| 项目联系电话 | 点击查看>> | ||
| 采购单位 | 某单位 | ||
| 采购单位地址 | 新疆乌鲁木齐市 | ||
| 采购单位联系方式 | 李女士 点击查看>> | ||
| 代理机构名称 | 某单位 | ||
| 代理机构地址 | 李女士 点击查看>> | ||
| 代理机构联系方式 | 李女士 点击查看>> | ||
某单位受某单位 委托，根据《中华人民共和国政府采购法》等有关规定，现 (略) 服务及配套 (略) 其他招标，欢迎合格的供应商前来投标。
项目名称： (略) 服务及配套系统采购
项目编号： * -JLJABA-F *
项目联系方式：
项目联系人：李女士
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采购单位联系方式：
采购单位：某单位
采购单位地址：新疆乌鲁木齐市
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代理机构联系方式：
代理机构：某单位
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一、采购项目内容
某单 (略) 服务及配套系统采购意向公示
（ * -JLJABA-F * ）
一、项目背景相关概括随着医改进程深化，医保支付政策持续调整， (略) 激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、 (略) 发展需要上来。卫计委在 * 年年 (略) 的“九不准”要求， (略) 绩效工资分配改革的进程。国家卫计委“九不准”， (略) 办公厅印发的《 (略) (略) 综合改革试点的指导意见》（国办发〔 * 〕38 号文件），国家卫生计生委、 (略) (略) 、 (略) 、国家 (略) 《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔 * 〕94 号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发〔 * 〕26 号明 (略) 要建立以公益性为导向的考核评价机制。 (略) 薪酬体系上，明确“ (略) 通过科学的绩效 (略) 收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人 (略) 的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。 (略) 发〔 * 〕10 号《 (略) (略) (略) 国家卫生计生委国家 (略) 关 (略) 薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发〔 * 〕号《 (略) 办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台， (略) 建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
因此， (略) 发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、质量、成本的绩效管理和绩效工资分配体系。
二、招标内容及数量（一）招标内容序号 | (略) 及配套软件系统 | 数量（套） |
1 | 临床医生绩效评价方案设计 | 1 |
临床护理绩效评价方案设计 | 1 | |
医技科室绩效评价方案设计 | 1 | |
机关及后勤绩效评价方案设计 | 1 | |
2 | 绩效管理软件系统 | 1 |
验收合格后一年免费售后服务期。
三、项目建设要求（一）建设原则1、咨询方案符合政策规范性原则
所使用的绩效方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。
2、技术方法本地化原则
由于绩效管理高度个性化，投标方应当提 (略) ，将国际先进的医务人员劳动价值评 (略) 进行本地化研究， (略) 的发展阶段。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。 (略) 将 RBRVS 本土化， (略) 的 (略) 本地化。
3、先进性原则
绩效管理方案 (略) 的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依 (略) 家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面 (略) 值，并发挥投资的最大效益
4、绩效方案实用性原则
绩效整体 (略) 发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配 (略) 实际情况相符合。
5、软件平台开放性原则
系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台 (略) 络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。
6、扩展性原则
系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。
7、安全性原则
本 (略) 业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系 (略) 。
（二） (略) 服务具体要求本项目建 (略) 现有信息化系统，咨询服务需要 (略) 的RBRVS（基于资源消耗为基础的价值尺度）量化标准，提供基于 CPT-RBRVS的医生、护理、医技、药学人员定量考核方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案，并满足 * 年自治区卫计委新收费代码与 RBRVS 对照关系。
建立以工作量评价为基础，以RBRVS、DRGs、APGs工作量评价工具， (略) 战略目标（扩大服务量、提高效率、优化种结构和收入结构）为导向，统筹效率、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系，兼顾关键业绩指标和直接成本管控体系，实现绩效分配的公平性，符合卫计委九不准的要求，体现多劳多得，优绩优酬， (略) 的公益性要求。
依据 RB (略) 医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医师、护理、医技人员的工作量的基准。
同时方案中应当体现服务量因素，把门诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查化验人次等量化为绩效点数。实行临床、医技、 (略) RBRVS 的核算 (略) 绩效工资核算。对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。
方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间高效合作的方法，方法具有可操作性和公平性。方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。
利用DRGs测算结果结合RBRV (略) 绩效核算，将DRGs病历组合指数CMI值纳入RBRVS绩效奖金核算，通过病种对应的临床路径或DRGs组对应的多个 (略) 标准化，计算 (略) 有项目的RBRVS点值，产生一个基准点值或者平均RBRVS点值，再根据控费的要求，使得绩效产生导向作用。同时利用时间和费用消耗指数、低风险组死亡率、总权重RW、入组病例数、CMI值、总权等指标对医疗服务效率、均衡发展、医疗服务能力和质量安全等方面评价并与考核挂钩。
对窗口和供应室等类型的科室，根据历史绩效水平和工作量，利用6-12个月的数据回归测算，测定每个工作项目（无医疗项目收费）的点数和点价格，并充分考虑与医护技科室的绩效工资水平差距，尊重历史绩效工资水平合理分配。
所有核算单元以直接成本做为管理口径，绩效方案设计要把 (略) 纳入绩效工资核算管理，包含房屋折旧、人力成本、设备折旧等直接固定成本，包含卫生材料、药品、办公用品、 (略) 门发生的费用等直接变动成本。 (略) 现有的物流系统区分为可收费和 (略) 分卫生材料，在此基础上再区分为高值耗材与 (略) (略) 成本管控，达到精细化成本管理的目的。
(略) 实际情况， (略) 单项绩效评价方案设计，利用 (略) 预期，针对不同科室类型，疾病复杂程度不同，服务人次数量等情况，进行基数测定，对手术难度和台次 (略) 增量评价和激励。
(略) 管理实际对各核算单元的嵌入关键千分制考核指标，提供指导意见。
提供二次分配指导意见的方案。科室可通过软件系统把二次分配方案上传 (略) 门，审核后发放。
提供合理化建议。
（三）医院绩效软件管理系统具体要求功能 名称 | 功能细分 | 功能描述 |
数据集成 | 数据采集 | (略) 的 (略) 自动采集， (略) 已建有数据集成平台，可通过访问平台接 (略) 数据采集。 |
数据补录 | (略) 信息系统无 (略) 必须的数据，系统应包含数据补录的功能。 | |
数据上传 | 手工录入数据应有对应的Excel文本上传功能。 | |
一次分配规则引擎 | 分配规则引擎 | 分配规则引擎，支持用户快速配置出基于RBRVS点数、 (略) 服务量、成本、KPI的绩效评价和分配模型。 |
点数规则引擎 | 点数规则引擎支持基于RBRVS项目的各类规则组合，经过该引擎的配置，可通过定义不同的条件来明确划分数据的归属权。必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、费别、项目、员工身份、节假日工作、 (略) 工作来制定规则的功能。 | |
规则复制 | 能够通过引用、覆盖等方式，将规则自动应用于同类的其他科室。 | |
自定义规则 | 可通过自定义取数口径的方式， (略) 需的指标结果。 | |
关键业绩指标 | 指标编辑器 | 支持按照系统配 (略) 指标计算，支持年、半年、季度、月的考核周期，支持目标值的动态更替，支持通过界面指标编辑器来定义指标计算的逻辑，支持 (略) 变量作为目标值。 |
指标考核关系 | 支持一个核算单元对一个核算单元，多个核算单元对一个核算单元的 (略) 打分。 | |
指标考核 | 应具有考核结果自动采集、手工录入、数据导入、移动端录入等多种指标考核方式。 | |
人力资源管理 | 人员属性管理 | (略) 各类人员的维护和管理，包括年资、职称、行政职务、岗位及其他扩展的身份。 |
人员系数管理 | 针对人员的属性，设置其系数， (略) 二次分配的年资系数提供依据。 | |
人员归档管理 | 为保证每月绩效数据的稳定，人 (略) 按月归档。 | |
成本管理 | 成本管理 | 成本项目的自动采集、手工录入导入。不同成本项目可设置不同的提取比例。 |
预提待摊 | 对科室的成本项目， (略) 手工的预提待摊调整，以保证其业务的正常运转。 | |
点数维护管理 | RBRVS点数维护 | 全院收费项目和RBRVS的对照关系维护和应用 |
基于CPT-RBRVS的个性化升级 | 对新增项目的RBRVS点数设置和点数动态升级，支持对不同职能科室的点数差异化应用，以促进新技术新业务的良性开展。 | |
单项/专项 | 手术单项 | 结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手 (略) (略) 单项奖励。 |
二次评价与分配 | 个人绩效上报 | 在科主任自主实施科室二次分配的情况下，提供科室人员二次分配绩效的上报，同时，允许将绩效分配给他科人员。 |
医、护、技、行管不同类别的二次分配方案 | 面向不同职能主题，考核工作量、考评、年资等指标综合的结果，以此计算出科内不同人员的最终绩效。 | |
(略) 内直接奖惩到个人。 | ||
允许科室之间绩效调拨。 | ||
对各科室人员排班的统计。 | ||
支持科主任、护士长、技 (略) (略) 内直接划拨。 | ||
数据分析 | 规则明细分析 | 经规则引擎设定条件的过滤后，所产生的不同数据归属，通过后台明细的分析，可检查到每一组规则对应的收费数据。 |
绩效发放分析 | 对 (略) 科室、 (略) 同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。 | |
权限与日志 | 权限控制 | 权限的配置可精确控制到具体按钮具体科室，确保权限控制的粒度足够细。 |
角色分组 | 用户可按照角 (略) 打包，角 (略) 叠加。 | |
日志分析 | 对用户的每项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可以 (略) 查询。 |
（1）数据采集：为保证现有资源的合理利用，系统应 (略) 信息 (略) (略) 数据收集，采集范围至少包括HIS系统、LIS系统、PACS系统、电子病历系统、手术麻醉系统、成本核算系统、人事管理系统、排班考勤系统等。在院方的数据集成平台无法提 (略) (略) 需数据规模的情况下，可以采用面向数据库底层的数据采集方案。
（2）数据补录：以保证绩效评价客观、公正，数据口径应尽可能完整，数据来源应尽可能丰富，以覆盖临床、管理的方方面面。 (略) 信息化建设情况而言，部分必备的数据需要通过手工补录的方式，记录到绩效系统当中。《绩效管理系统》必须支持对此类数据的补录和扩展应用，而无需再做过多的定制化开发。
（3）数据上传：《绩效管理系统》各模块应当具备数据录入和上传两种方式， (略) (略) 理习惯。为此，除常规的将数据输入到《绩效管理系统》外，还应当具备接收符合模板要求的Excel电子文档，以降低各 (略) 理的学习成本。
（4）分配规则引擎： (略) 医生、护理、医技、管理不同职能领域的全面绩效管理系统，绩效的评价与分配的方法存在一定的差异性。为使一套系统满足不同的方案，而不必自定义新模块，绩效管理系统必须采用 (略) 绩效分配公式的定义。规则引擎支持用户随时修改规则、参数，且 (略) 定制软件开发。
（5）点数规则引擎：本次绩效管理方案特点是以RBRVS的本地化方案为理论依据，计算各临床科室的工作量。点数规则引擎能将点数与规则结合，支持用户通过界面配置来完成项目点数的归属确认。通过多种条件的组合，能够实现较为复杂的逻辑。要求投标系统，必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、费别、项目、员工身份、节假日工作、 (略) 工 (略) 规则制定的能力。
（6）规则复制：为简化操作配置流程，可将职能和内涵相 (略) (略) 理。通过规则的快速复制，能够尽快将项目落地，提高项目交付能力和后续维护质量。
（7）自定义规则：新增因子在服务重新启动后即可立即出现在规则引擎中，并被新的分配规则锁调用。无 (略) 任何改动，完全可通过配置实现。
（8）指标编辑器：关键业绩指标作为绩效考核与评价的重要维度之一，应当可扩展、可调整、可定义。指标结果的计算逻辑必须由公式编辑器来定义。指标支持不同的考核周期（月、季度、半年、年度），指标编辑器 (略) 变量来作为指标的动态目标值。
（9）指标考核关系： (略) 内关键业绩指标评价模式，《绩效管理系统》必须支持一个科室对一个科室、多个科室对 (略) 考核。
（10）指标考核： (略) 信息化建设与发展，指标考核的方式必须包括自动采集汇总、电脑端手工上报、电脑端数据导入和移动APP端指标录入等方式，多种方式相结合，以满足不同岗位的评分人员在不同环境下能够对关键 (略) 打分。
（11）人员属性管理：本模块 (略) 医、护、技、行管、工勤等各岗位职工的人员属性维护，至少应包括年资、职称、行政职务、岗位，以及可扩展的身份属性定义。
（12）人员系数管理：为满足基于年资的二次分配方案，针对不同职位、岗位、职称等必须能够设置相应系数，系数可应用于人员二次分配自动计算。
（13）人员归档管理：为保证每月绩效数据的稳定，人员信息必 (略) 归档和封账，在重新测算历史绩效时候，不得因人员变动而影响数据的合理性和真实性。
（14）成本管理： (略) 需成本项目，必须支持自动采集、手工录入和批量导入的方式。不同的成本项目在进入绩效分配运算时，应当考虑支持不同的计提比例，通过计提比例的调整确保成本因素在绩效比例中占比合理。
（15）预提待摊：不同科室的成本项目因周期性波动，其数值变动较大。在系统中必须支持对个别 (略) (略) 理，以消除波动性给科室带来的绩效巨大振幅，保证科室业务的正常运转。
（16）RBRVS点数维护：全院收费项目必须通过本《绩效管理系统》和RBRVS的本土化 (略) 一一对应，对应后的结果可在规则引擎中直接被应用 (略) 理。
（17）基于CPT-RBRVS的个性化升级：系统应该满足新增项目的RBRVS项目对应和升级，不同临床分工的科室应可享有个性化的RBRVS点数。对新技术新业务的点数，在个别科室可个性化调整，促使新业务新技术的良性开展。
（18）手术单项：结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手 (略) (略) 单项奖励。对超过的比例、超额的奖励都可通过系统动态调节， (略) 代码修改。
（19）个人绩效上报：为 (略) 评价考核科内人员 (略) 发放，《绩效管理系统》必须包括本模块，支持科室将发放结果以手工填报、Excel上传等方式反馈 (略) 门。发放方式支持跨科室发放，允许核算单 (略) 分绩效奖励给为本单元带来贡献的他科人员。
（20）医、护、技、行管不同类别的二次分配方案：《绩效管理系统》出支持个人绩效上报外，还必须支持复杂的科室分配方式，通过系统采集到的个人数据（手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等）结合科室手工核准上报的项目，从年资、工作量、奖惩三个角度，自动对 (略) 评价和发放。
（21）规则明细分析：通过规则引擎的设定能够将工作量精确到其发生主体，针对不同的主体，应当为其显示 (略) 对应的明细数据。
（22）绩效发放分析：对 (略) 科室、 (略) 同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。
（23）权限控制：权限控制可精确到具体按钮具体科室，确保权限控制有足够细的粒度。
（24）角色分组：用户可按照角 (略) 打包，角 (略) 权限叠加。
（25）日志分析：对用户的每一项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可通过日志 (略) 查询。
1、架构基于 RIA+J2EE，前端表现形式丰富，后台稳定且可扩展。
2、 (略) HIS、病案、财务、HRP 等系统相结合，在数据仓库 (略) 绩效考核与绩效工资分配。可配置的核算单元模块， (略) HIS、病案、财务、HRP 等系 (略) 分层、分类、组合等。
3、针对不同职业类别或考评对象，可设置不同的绩效考核与绩效工资分配方案。
4、支持不同侧重点的绩效考核方案（工作量绩效、运营绩效、战略目标绩效、混合模式等）。
5、支持常用的绩效工资分配方法（收支系数法、绩效单价制、绩效（医师）费率制、工作负荷法、混合法等）。
6、以 RBRVS 点数作为绩效评价的依据， (略) 调整。 (略) 执行的收费项目，除药品和材料外，均可以重新定量或相对定价。
7、可配置的权限模块，提高数据安全性。
8、支持关键业绩指标的设置，并将关键指标直接嵌入到绩效工资计算的项目中。 (略) 日，药占比、特殊材料占比、床位周转次数等。可配置的自定义指标，该指标仍可通过公式配置计入绩效计算公式，作为 HIS、病案系统缺失数据的补充。
四、团队人员的要求1、项目负责人需要有开放床位在 * 张床位以 (略) (略) (略) 和绩 (略) 经验。
2、团队人员中有两名及以上人员具有三级 (略) 咨询绩效管理和绩效工资分配的服务经验。
3、团队人员中包括医学教育（医学或药学或公卫或护理本科以上学历）至少有一名及以上。
4、软件开 (略) 绩效类似软件开发实操经验。
5、免费售后服务期内，必 (略) 人员，驻场人员必须是本项目实施人员。
五、项目实施要求1、实施工期10个月。
2、投标单位必须提供技术实施方案（包括数据整合方案）。
3、投标人 (略) 服务和软件系统的实施方案以及组织实施、管理办法、应急方案、售后服务方案、培训方案等。
六、商务要求1、企业通过ISO * （信息安全管理体系认证证书）认证。
2、有基于RBRVS的绩效软件著作权证书。
3、绩效软件系统通过软件测试且提供第三方检验机构出具检验报告。
4、有绩效评价相关专利。
5、有绩效软件手机APP著作权证书。
6、有专项绩效管理软件著作权证书。
7、企业获得五星级售后服务资质。
8、企业获得全 (略) 业AAA级。
七、项目预算
此项目预算： * 万元。
八、公示时间
公示时间： * 年3月7日至 * 年3月15日止
九、联系人
联系人：李女士
电 话： 点击查看>>
二、开标时间：
三、其它补充事宜
四、预算金额：
预算金额： * . 点击查看>> 万元（人民币）
| 公告信息： | |||
| 采购项目名称 | (略) 服务及配套系统采购 | ||
| 品目 | 货物/通用设备/计算机设备及软件/计算机软件/应用软件/行业应用软件 | ||
| 采购单位 | 某单位 | ||
| 行政区域 | 新疆维吾尔自治区 | 公告时间 | * 年03月07日11:59 |
| 开标时间 | |||
| 预算金额 | ￥ * . 点击查看>> 万元（人民币） | ||
| 联系人及联系方式： | |||
| 项目联系人 | 李女士 | ||
| 项目联系电话 | 点击查看>> | ||
| 采购单位 | 某单位 | ||
| 采购单位地址 | 新疆乌鲁木齐市 | ||
| 采购单位联系方式 | 李女士 点击查看>> | ||
| 代理机构名称 | 某单位 | ||
| 代理机构地址 | 李女士 点击查看>> | ||
| 代理机构联系方式 | 李女士 点击查看>> | ||
某单位受某单位 委托，根据《中华人民共和国政府采购法》等有关规定，现 (略) 服务及配套 (略) 其他招标，欢迎合格的供应商前来投标。
项目名称： (略) 服务及配套系统采购
项目编号： * -JLJABA-F *
项目联系方式：
项目联系人：李女士
项目联系电话： 点击查看>>
采购单位联系方式：
采购单位：某单位
采购单位地址：新疆乌鲁木齐市
采购单位联系方式：李女士 点击查看>>
代理机构联系方式：
代理机构：某单位
代理机构联系人：李女士 点击查看>>
代理机构地址： 李女士 点击查看>>
一、采购项目内容
某单 (略) 服务及配套系统采购意向公示
（ * -JLJABA-F * ）
一、项目背景相关概括随着医改进程深化，医保支付政策持续调整， (略) 激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、 (略) 发展需要上来。卫计委在 * 年年 (略) 的“九不准”要求， (略) 绩效工资分配改革的进程。国家卫计委“九不准”， (略) 办公厅印发的《 (略) (略) 综合改革试点的指导意见》（国办发〔 * 〕38 号文件），国家卫生计生委、 (略) (略) 、 (略) 、国家 (略) 《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔 * 〕94 号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发〔 * 〕26 号明 (略) 要建立以公益性为导向的考核评价机制。 (略) 薪酬体系上，明确“ (略) 通过科学的绩效 (略) 收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人 (略) 的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。 (略) 发〔 * 〕10 号《 (略) (略) (略) 国家卫生计生委国家 (略) 关 (略) 薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发〔 * 〕号《 (略) 办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台， (略) 建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
因此， (略) 发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、质量、成本的绩效管理和绩效工资分配体系。
二、招标内容及数量（一）招标内容序号 | (略) 及配套软件系统 | 数量（套） |
1 | 临床医生绩效评价方案设计 | 1 |
临床护理绩效评价方案设计 | 1 | |
医技科室绩效评价方案设计 | 1 | |
机关及后勤绩效评价方案设计 | 1 | |
2 | 绩效管理软件系统 | 1 |
验收合格后一年免费售后服务期。
三、项目建设要求（一）建设原则1、咨询方案符合政策规范性原则
所使用的绩效方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。
2、技术方法本地化原则
由于绩效管理高度个性化，投标方应当提 (略) ，将国际先进的医务人员劳动价值评 (略) 进行本地化研究， (略) 的发展阶段。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。 (略) 将 RBRVS 本土化， (略) 的 (略) 本地化。
3、先进性原则
绩效管理方案 (略) 的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依 (略) 家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面 (略) 值，并发挥投资的最大效益
4、绩效方案实用性原则
绩效整体 (略) 发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配 (略) 实际情况相符合。
5、软件平台开放性原则
系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台 (略) 络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。
6、扩展性原则
系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。
7、安全性原则
本 (略) 业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系 (略) 。
（二） (略) 服务具体要求本项目建 (略) 现有信息化系统，咨询服务需要 (略) 的RBRVS（基于资源消耗为基础的价值尺度）量化标准，提供基于 CPT-RBRVS的医生、护理、医技、药学人员定量考核方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案，并满足 * 年自治区卫计委新收费代码与 RBRVS 对照关系。
建立以工作量评价为基础，以RBRVS、DRGs、APGs工作量评价工具， (略) 战略目标（扩大服务量、提高效率、优化种结构和收入结构）为导向，统筹效率、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系，兼顾关键业绩指标和直接成本管控体系，实现绩效分配的公平性，符合卫计委九不准的要求，体现多劳多得，优绩优酬， (略) 的公益性要求。
依据 RB (略) 医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医师、护理、医技人员的工作量的基准。
同时方案中应当体现服务量因素，把门诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查化验人次等量化为绩效点数。实行临床、医技、 (略) RBRVS 的核算 (略) 绩效工资核算。对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。
方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间高效合作的方法，方法具有可操作性和公平性。方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。
利用DRGs测算结果结合RBRV (略) 绩效核算，将DRGs病历组合指数CMI值纳入RBRVS绩效奖金核算，通过病种对应的临床路径或DRGs组对应的多个 (略) 标准化，计算 (略) 有项目的RBRVS点值，产生一个基准点值或者平均RBRVS点值，再根据控费的要求，使得绩效产生导向作用。同时利用时间和费用消耗指数、低风险组死亡率、总权重RW、入组病例数、CMI值、总权等指标对医疗服务效率、均衡发展、医疗服务能力和质量安全等方面评价并与考核挂钩。
对窗口和供应室等类型的科室，根据历史绩效水平和工作量，利用6-12个月的数据回归测算，测定每个工作项目（无医疗项目收费）的点数和点价格，并充分考虑与医护技科室的绩效工资水平差距，尊重历史绩效工资水平合理分配。
所有核算单元以直接成本做为管理口径，绩效方案设计要把 (略) 纳入绩效工资核算管理，包含房屋折旧、人力成本、设备折旧等直接固定成本，包含卫生材料、药品、办公用品、 (略) 门发生的费用等直接变动成本。 (略) 现有的物流系统区分为可收费和 (略) 分卫生材料，在此基础上再区分为高值耗材与 (略) (略) 成本管控，达到精细化成本管理的目的。
(略) 实际情况， (略) 单项绩效评价方案设计，利用 (略) 预期，针对不同科室类型，疾病复杂程度不同，服务人次数量等情况，进行基数测定，对手术难度和台次 (略) 增量评价和激励。
(略) 管理实际对各核算单元的嵌入关键千分制考核指标，提供指导意见。
提供二次分配指导意见的方案。科室可通过软件系统把二次分配方案上传 (略) 门，审核后发放。
提供合理化建议。
（三）医院绩效软件管理系统具体要求功能 名称 | 功能细分 | 功能描述 |
数据集成 | 数据采集 | (略) 的 (略) 自动采集， (略) 已建有数据集成平台，可通过访问平台接 (略) 数据采集。 |
数据补录 | (略) 信息系统无 (略) 必须的数据，系统应包含数据补录的功能。 | |
数据上传 | 手工录入数据应有对应的Excel文本上传功能。 | |
一次分配规则引擎 | 分配规则引擎 | 分配规则引擎，支持用户快速配置出基于RBRVS点数、 (略) 服务量、成本、KPI的绩效评价和分配模型。 |
点数规则引擎 | 点数规则引擎支持基于RBRVS项目的各类规则组合，经过该引擎的配置，可通过定义不同的条件来明确划分数据的归属权。必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、费别、项目、员工身份、节假日工作、 (略) 工作来制定规则的功能。 | |
规则复制 | 能够通过引用、覆盖等方式，将规则自动应用于同类的其他科室。 | |
自定义规则 | 可通过自定义取数口径的方式， (略) 需的指标结果。 | |
关键业绩指标 | 指标编辑器 | 支持按照系统配 (略) 指标计算，支持年、半年、季度、月的考核周期，支持目标值的动态更替，支持通过界面指标编辑器来定义指标计算的逻辑，支持 (略) 变量作为目标值。 |
指标考核关系 | 支持一个核算单元对一个核算单元，多个核算单元对一个核算单元的 (略) 打分。 | |
指标考核 | 应具有考核结果自动采集、手工录入、数据导入、移动端录入等多种指标考核方式。 | |
人力资源管理 | 人员属性管理 | (略) 各类人员的维护和管理，包括年资、职称、行政职务、岗位及其他扩展的身份。 |
人员系数管理 | 针对人员的属性，设置其系数， (略) 二次分配的年资系数提供依据。 | |
人员归档管理 | 为保证每月绩效数据的稳定，人 (略) 按月归档。 | |
成本管理 | 成本管理 | 成本项目的自动采集、手工录入导入。不同成本项目可设置不同的提取比例。 |
预提待摊 | 对科室的成本项目， (略) 手工的预提待摊调整，以保证其业务的正常运转。 | |
点数维护管理 | RBRVS点数维护 | 全院收费项目和RBRVS的对照关系维护和应用 |
基于CPT-RBRVS的个性化升级 | 对新增项目的RBRVS点数设置和点数动态升级，支持对不同职能科室的点数差异化应用，以促进新技术新业务的良性开展。 | |
单项/专项 | 手术单项 | 结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手 (略) (略) 单项奖励。 |
二次评价与分配 | 个人绩效上报 | 在科主任自主实施科室二次分配的情况下，提供科室人员二次分配绩效的上报，同时，允许将绩效分配给他科人员。 |
医、护、技、行管不同类别的二次分配方案 | 面向不同职能主题，考核工作量、考评、年资等指标综合的结果，以此计算出科内不同人员的最终绩效。 | |
(略) 内直接奖惩到个人。 | ||
允许科室之间绩效调拨。 | ||
对各科室人员排班的统计。 | ||
支持科主任、护士长、技 (略) (略) 内直接划拨。 | ||
数据分析 | 规则明细分析 | 经规则引擎设定条件的过滤后，所产生的不同数据归属，通过后台明细的分析，可检查到每一组规则对应的收费数据。 |
绩效发放分析 | 对 (略) 科室、 (略) 同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。 | |
权限与日志 | 权限控制 | 权限的配置可精确控制到具体按钮具体科室，确保权限控制的粒度足够细。 |
角色分组 | 用户可按照角 (略) 打包，角 (略) 叠加。 | |
日志分析 | 对用户的每项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可以 (略) 查询。 |
（1）数据采集：为保证现有资源的合理利用，系统应 (略) 信息 (略) (略) 数据收集，采集范围至少包括HIS系统、LIS系统、PACS系统、电子病历系统、手术麻醉系统、成本核算系统、人事管理系统、排班考勤系统等。在院方的数据集成平台无法提 (略) (略) 需数据规模的情况下，可以采用面向数据库底层的数据采集方案。
（2）数据补录：以保证绩效评价客观、公正，数据口径应尽可能完整，数据来源应尽可能丰富，以覆盖临床、管理的方方面面。 (略) 信息化建设情况而言，部分必备的数据需要通过手工补录的方式，记录到绩效系统当中。《绩效管理系统》必须支持对此类数据的补录和扩展应用，而无需再做过多的定制化开发。
（3）数据上传：《绩效管理系统》各模块应当具备数据录入和上传两种方式， (略) (略) 理习惯。为此，除常规的将数据输入到《绩效管理系统》外，还应当具备接收符合模板要求的Excel电子文档，以降低各 (略) 理的学习成本。
（4）分配规则引擎： (略) 医生、护理、医技、管理不同职能领域的全面绩效管理系统，绩效的评价与分配的方法存在一定的差异性。为使一套系统满足不同的方案，而不必自定义新模块，绩效管理系统必须采用 (略) 绩效分配公式的定义。规则引擎支持用户随时修改规则、参数，且 (略) 定制软件开发。
（5）点数规则引擎：本次绩效管理方案特点是以RBRVS的本地化方案为理论依据，计算各临床科室的工作量。点数规则引擎能将点数与规则结合，支持用户通过界面配置来完成项目点数的归属确认。通过多种条件的组合，能够实现较为复杂的逻辑。要求投标系统，必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、费别、项目、员工身份、节假日工作、 (略) 工 (略) 规则制定的能力。
（6）规则复制：为简化操作配置流程，可将职能和内涵相 (略) (略) 理。通过规则的快速复制，能够尽快将项目落地，提高项目交付能力和后续维护质量。
（7）自定义规则：新增因子在服务重新启动后即可立即出现在规则引擎中，并被新的分配规则锁调用。无 (略) 任何改动，完全可通过配置实现。
（8）指标编辑器：关键业绩指标作为绩效考核与评价的重要维度之一，应当可扩展、可调整、可定义。指标结果的计算逻辑必须由公式编辑器来定义。指标支持不同的考核周期（月、季度、半年、年度），指标编辑器 (略) 变量来作为指标的动态目标值。
（9）指标考核关系： (略) 内关键业绩指标评价模式，《绩效管理系统》必须支持一个科室对一个科室、多个科室对 (略) 考核。
（10）指标考核： (略) 信息化建设与发展，指标考核的方式必须包括自动采集汇总、电脑端手工上报、电脑端数据导入和移动APP端指标录入等方式，多种方式相结合，以满足不同岗位的评分人员在不同环境下能够对关键 (略) 打分。
（11）人员属性管理：本模块 (略) 医、护、技、行管、工勤等各岗位职工的人员属性维护，至少应包括年资、职称、行政职务、岗位，以及可扩展的身份属性定义。
（12）人员系数管理：为满足基于年资的二次分配方案，针对不同职位、岗位、职称等必须能够设置相应系数，系数可应用于人员二次分配自动计算。
（13）人员归档管理：为保证每月绩效数据的稳定，人员信息必 (略) 归档和封账，在重新测算历史绩效时候，不得因人员变动而影响数据的合理性和真实性。
（14）成本管理： (略) 需成本项目，必须支持自动采集、手工录入和批量导入的方式。不同的成本项目在进入绩效分配运算时，应当考虑支持不同的计提比例，通过计提比例的调整确保成本因素在绩效比例中占比合理。
（15）预提待摊：不同科室的成本项目因周期性波动，其数值变动较大。在系统中必须支持对个别 (略) (略) 理，以消除波动性给科室带来的绩效巨大振幅，保证科室业务的正常运转。
（16）RBRVS点数维护：全院收费项目必须通过本《绩效管理系统》和RBRVS的本土化 (略) 一一对应，对应后的结果可在规则引擎中直接被应用 (略) 理。
（17）基于CPT-RBRVS的个性化升级：系统应该满足新增项目的RBRVS项目对应和升级，不同临床分工的科室应可享有个性化的RBRVS点数。对新技术新业务的点数，在个别科室可个性化调整，促使新业务新技术的良性开展。
（18）手术单项：结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手 (略) (略) 单项奖励。对超过的比例、超额的奖励都可通过系统动态调节， (略) 代码修改。
（19）个人绩效上报：为 (略) 评价考核科内人员 (略) 发放，《绩效管理系统》必须包括本模块，支持科室将发放结果以手工填报、Excel上传等方式反馈 (略) 门。发放方式支持跨科室发放，允许核算单 (略) 分绩效奖励给为本单元带来贡献的他科人员。
（20）医、护、技、行管不同类别的二次分配方案：《绩效管理系统》出支持个人绩效上报外，还必须支持复杂的科室分配方式，通过系统采集到的个人数据（手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等）结合科室手工核准上报的项目，从年资、工作量、奖惩三个角度，自动对 (略) 评价和发放。
（21）规则明细分析：通过规则引擎的设定能够将工作量精确到其发生主体，针对不同的主体，应当为其显示 (略) 对应的明细数据。
（22）绩效发放分析：对 (略) 科室、 (略) 同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。
（23）权限控制：权限控制可精确到具体按钮具体科室，确保权限控制有足够细的粒度。
（24）角色分组：用户可按照角 (略) 打包，角 (略) 权限叠加。
（25）日志分析：对用户的每一项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可通过日志 (略) 查询。
1、架构基于 RIA+J2EE，前端表现形式丰富，后台稳定且可扩展。
2、 (略) HIS、病案、财务、HRP 等系统相结合，在数据仓库 (略) 绩效考核与绩效工资分配。可配置的核算单元模块， (略) HIS、病案、财务、HRP 等系 (略) 分层、分类、组合等。
3、针对不同职业类别或考评对象，可设置不同的绩效考核与绩效工资分配方案。
4、支持不同侧重点的绩效考核方案（工作量绩效、运营绩效、战略目标绩效、混合模式等）。
5、支持常用的绩效工资分配方法（收支系数法、绩效单价制、绩效（医师）费率制、工作负荷法、混合法等）。
6、以 RBRVS 点数作为绩效评价的依据， (略) 调整。 (略) 执行的收费项目，除药品和材料外，均可以重新定量或相对定价。
7、可配置的权限模块，提高数据安全性。
8、支持关键业绩指标的设置，并将关键指标直接嵌入到绩效工资计算的项目中。 (略) 日，药占比、特殊材料占比、床位周转次数等。可配置的自定义指标，该指标仍可通过公式配置计入绩效计算公式，作为 HIS、病案系统缺失数据的补充。
四、团队人员的要求1、项目负责人需要有开放床位在 * 张床位以 (略) (略) (略) 和绩 (略) 经验。
2、团队人员中有两名及以上人员具有三级 (略) 咨询绩效管理和绩效工资分配的服务经验。
3、团队人员中包括医学教育（医学或药学或公卫或护理本科以上学历）至少有一名及以上。
4、软件开 (略) 绩效类似软件开发实操经验。
5、免费售后服务期内，必 (略) 人员，驻场人员必须是本项目实施人员。
五、项目实施要求1、实施工期10个月。
2、投标单位必须提供技术实施方案（包括数据整合方案）。
3、投标人 (略) 服务和软件系统的实施方案以及组织实施、管理办法、应急方案、售后服务方案、培训方案等。
六、商务要求1、企业通过ISO * （信息安全管理体系认证证书）认证。
2、有基于RBRVS的绩效软件著作权证书。
3、绩效软件系统通过软件测试且提供第三方检验机构出具检验报告。
4、有绩效评价相关专利。
5、有绩效软件手机APP著作权证书。
6、有专项绩效管理软件著作权证书。
7、企业获得五星级售后服务资质。
8、企业获得全 (略) 业AAA级。
七、项目预算
此项目预算： * 万元。
八、公示时间
公示时间： * 年3月7日至 * 年3月15日止
九、联系人
联系人：李女士
电 话： 点击查看>>
二、开标时间：
三、其它补充事宜
四、预算金额：
预算金额： * . 点击查看>> 万元（人民币）
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