人力资源心理测评平台采购
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人力资源心理测评平台采购
| 项目名称 | 人力资源心理测评平台 | 项目编号 | GY* |
|---|---|---|---|
| 公告开始日期 | 2023-11-13 14:06:27 | 公告截止日期 | 2023-11-16 15:00:00 |
| 采购单位 | (略) | 付款方式 | 货到验收合格后付款 |
| 联系人 | 成交后在我参与的项目中查看 | 联系电话 | 成交后在我参与的项目中查看 |
| 签约时间要求 | 成交后5个工作日内 | 到货时间要求 | 成交后5个工作日内 |
| 预算总价 | ￥ *.00 | ||
| 发票要求 | |||
| 收货地址 | 山东大学中心校区 | ||
| 供应商资质要求 | 符合《政府采购法》第二十二条规定的供应商基本条件 | ||
| 采购商品 | 采购数量 | 计量单位 | 所属分类 |
|---|---|---|---|
| 人力资源心理测评平台 | 1 | 台 | 其他计算机 |
| 品牌 | 北森、踏瑞 |
|---|---|
| 型号 | 不指定 |
| 预算单价 | ￥ *.00 |
| 技术参数及配置要求 | 一、 人力资源心理测评平台服务器（1台） 1、CPU：配置2颗英特尔至强 金牌 6330 2G, 28C/56T, 11.2GT/s, 42M 缓存, Turbo, HT (205W) DDR4-2933； 2、内存：配置16根32GB RDIMM, 3200MT/s, 双列 16Gb BASE x8 。 3、磁盘：PERC H755 SAS,支持RAID 0、1、5、6、10、50、60 ，配置2块1.92TB 固态硬盘 SAS, RI, 高达 24Gbps 512e 2.5英寸热插拔, AG 硬盘。 4、网络：4个千兆电口 6、电源：双,热插拔, 冗余电源 (1+1)1100W ； 7、配置远程管理卡，具有单独的管理网口，可不依赖主机操作系统进行远程操作。提供远程监控图形界面, 可实现与操作系统无关的远程对服务器的完全控制，包括远程的开关机、重启、更新Firmware, 虚拟KVM, 虚拟软驱, 虚拟光驱、虚拟介质重定向等操作；支持SNMP，IPMI和Redfish；支持IPv6。 8、服务器配置系统锁定模式，保护系统免受无意或恶意的更改，提供功能页面截图。 9、支持加密签名固件，硬件根信任，安全启动，自动BIOS恢复，快速OS恢复等安全功能。 10、提供性能分析，收集CPU、内存使用率、磁盘IO、吞吐量、容量、IO延时，队列深度，读写比例等指标，支持windows、Linux、VMware虚拟化系统，需提供原厂性能分析报告样本； 11、服务：三年原厂免费整机硬件保修，中标后出具原厂授权函及质保函。 二、关键岗位计算机自适应测验平台（适用于本科生）（400个账号） 1、测评工具丰富，包含心理健康、认知能力、GPI个性测试等多种工具； 2、测评工具采用了计算机自适应抽题技术，且同时包含：CAT抽题技术，IRT计分技术（项目反应理论），能够实现防止作弊、作答时间短、测试结果准的目标； 3、产品覆盖7大行业，20+关键岗位人才标准，可开箱即用；同时支持用户根据自己的需求自定义自己的岗位模型； 4、产品可实现一测多岗，一份报告直接输出各岗位推荐结果和具体结果，方便受测者了解自己的就业方向； 5、可实现个人反馈报告，报告中包含自我分析数据、个人成长指南等，助力受测者了解自己，认知自己，发展自己； 6、可根据用户自己的需求，灵活生成多份集体报告，用于呈现不同团队的团队数据分析，且报告中包含培训发展建议，帮助用户洞察数据分析； 7、系统支持随需应变的smart报告，快速打造用户专属报告，提升报告阅读的友好性； 8、认知能力测试使用最新的测量技术（计算机自适应测验技术和项目反应理论）对能力倾向进行考察，测评的理论模型主要依据加德纳的多元智力理论，考察个体的言语能力、数学能力、逻辑推理和空间能力； 9、认知能力测试，能够结合受测者的作答结果与题目本身的难度信息进行估计，实现千人千题的作答路径，从而提高能力水平评估精准性，信度为0.9（满分为1）、防止作弊以及作答时间短； 10、认知能力测试常模由*名受测者组成，主要来自金融、房地产、互联网、电子/微电子、制药/生物工程、银行、仪表仪器/工业自动化、新能源、物流、通信、快速消费品、汽车/摩托车、建筑、教育等多个行业，男女比例接近1:1； 11、认知能力测验计分采用贝叶斯估计，601次的循环试探与估计；下一题抽题结合信息量进行，每次抽题达千次级运算量；高并发下作答流畅，10万人同时在线作答抽取题目仅需 0.23s； 12、认知能力测验题库量为11000+，且每年以2000+的数量在持续扩充； 13、心理健康测试以DSM-IV-TR（精神疾病诊断与统计手册）心境问题、人格障碍和精神病性问题的诊断标准为基础，结合现有同类测验的优劣势及对各行业企业的访谈结果进行分析总结，提炼出北森心理风险因素结构，包括三项重要的心理问题因素、八项人格障碍因素和一项精神状态问题，共计12个心理风险维度，且在自适应技术的加持下，全面、快速、准确评估受测者的心理风险水平，分为：高、较高、较低、低风险4个水平； 14、心理健康测试采用李克特四点量表，受测者根据实际情况对照题目选出符合自身情况的选项，将选项赋分，采用李克特4点计分； 15、心理健康测试常模由96万名受测者构成，行业涉及金融、证券、银行、航空、汽车制造、计算机、生物制药、房地产开发、批发零售、机械制造、电力、服装、快速消费品等，男女比例为1:1，信度不低于0.9（满分为1）； 16、GPI个性测验以大五人格理论作为基本模型，从抱负能量、思维模式、情绪适应、人际互动以及任务执行5大方面，采用计算机自适应技术，结合迫选题目形式，在短时间实现对30个小维度的全面评估； 17、GPI个性测试形式为三选二的迫选式。从三个个性描述条目中，选择最符合\最不符合的条目，其中最符合的条目对应维度记2分，最不符合的条目对应维度记0分，剩余条目记1分。同时，每个条目具备独特的位置参数，自适应技术实现了每个受测者遇到的题目都是不同的，测量路径具有个人属性，每个人只用作答和自身水平匹配的题目。测验最终在报告上采用标准十分来呈现，将原始得分核算成维度得分，基于维度得分描述人们的个性。由于个性间的差异性，各维度的分数无法合并，因此本测验不设有大方面总分或测验总分； 18、GPI个性测验的常模包括*名受测者，主要为来自企业的员工以及参与校招的应届毕业生，作答人员平均年龄25.88岁，行业涉及到计算机软件、硬件及网络设备，金融/银行/保险，生产/加工/制造， IT/互联网/通信/电子，交通/物流/运输/仓储，房地产/建筑，基金/证券/期货/投资； 19、GPI个性测验信度均值为0.7，效度均值为0.13； 20、测验获得国家相应的专利或者著作权证书；（中标后需提供相关证明文件） 21、系统能够提供手机端、PC端等多种作答方式，提升受测者的作答体验，使得作答更加的灵活便捷； 22、系统能够实现作答过程的管控，比如是否允许暂停、是否允许跳出、能够了解整体的作答节奏、能够通过线上方式进行催促、结果数据分析等； 23、测评结果可以导出具体的EXCEL维度得分，用于不同场景下的数据分析，数据回溯等 三、锐途管理人员综合素质测验平台（适用于MBA）（400个账号） 1、 测验内容丰富，包含商业综合推理、管理个性、管理技能、管理风格、职业锚、组织忠诚度等6个子测验，从能力因素、适配因素、动力因素三个层面实现对受测者的全冰山评估； 2、 能够生成多种报告，包括不限于简版报告、决策报告、管理报告、自我发展报告、团队报告等，其中个人反馈报告，报告中包含自我分析数据、个人成长指南等，助力受测者了解自己，认知自己，发展自己； 3、 针对集体报告，可根据用户自己的需求，灵活生成多份集体报告，用于呈现不同班级、不同群体的团队数据分析，且报告中包含培训发展建议，帮助用户洞察数据分析； 4、 商业综合推理能力以CHC理论为基础，以推理能力为核心，结合工作分析及实际应用需要构建起商推测验，确立由复杂信息理解、批判性评估、策略性推理、概念性推理这四个维度来考察管理人员问题解决的能力； 5、 商业综合推理能力测验采用平行卷形式施测，此方法介于传统的心理测验和题库抽题的形式，每套试卷题目固定，但是存在六套平行测验（难度、区分度、效度水平基本一致），不同受测者作答的试卷可能完全不同，因此可以减少题目曝光的频率，提升测验公平性。每道题有唯一正确答案，测验在难度加权进行计分基础上，依据常模转化为标准分； 6、 管理技能以Fayol管理职能模型为基础，由计划、组织、领导、控制四种管理职能构架基本框架，包含15个维度，考察不同管理人员当前所具备的管理技能水平以及与任职资格之间存在的差距，为考核、晋升、尤其是培训等提供重要的参考依据； 7、 管理技能包含15W+的常模，涉及各行业、各地区的管理人员，并且采取两种抽题方式，分别是经典测量计分与经典抽题规则IRT计分与自适应抽题； 8、 管理技能包含3种版本，分别是通用管理技能、管理技能（精华版）以及用户自定义维度； 9、 管理个性以大五人格理论为基础，运用“实证标准法”确立了管理人员需要具备的、与管理者行为方式直接相关联的20项个性特征，覆盖深层次的动机和性格特征，且包含8w+的常模数量； 10、 管理个性采用迫选题的测验形式，从三个个性描述条目中，选择最符合\最不符合的条目，其中最符合的条目对应维度计2分，最不符合的条目对应维度计0分，其他计1分，将所有维度下条目得分相加得到原始分。测验采用了标准分进行计分，每个子维度的原始分经过常模转化为标准分； 11、 管理风格测验采用四分图式管理风格模型为理论基础，用以考察管理人员在管理过程中所表现出来的、相对稳定的行为模式，帮助管理人员了解自己的管理方式及特点，为组织了解管理人员、合理安置人才、建立适配团队等人事决策提供重要的参考依据； 12、 管理风格测验以关系导向和任务导向两大维度，区分了五种管理类型，分别是参与式、教练式、放权式、指示式、均衡式，让受测者更好的了解自己； 13、 职业锚测验以美国E.H.施恩教授的经典职业锚理论为基础，开发设计的测评工作。主要用来测量员工内心深处的职业价值观特点，提炼出管理型、技术/职能型、生活型、挑战型等八种类型，帮助受测者在面临职业选择时认清自我，并辅助受测者进行工作匹配； 14、 组织忠诚度测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺四个角度来考察员工的忠诚度，来预测员工的工作满意度，看对员工工作绩效及离职行为的影响； 15、 测验获得国家相应的专利或者著作权证书；（中标后需提供相关证明文件） 16、 系统能够提供手机端、PC端等多种作答方式，提升受测者的作答体验。使得作答更加的灵活便捷； 17、 系统能够实现作答过程的管控，比如是否允许暂停、是否允许跳出、能够了解整体的作答节奏、能够通过线上方式进行催促、结果数据分析等； 18、 测评结果可以导出具体的EXCEL维度得分，用于不同场景下的数据分析，数据回溯等 服务要求： 1、 针对MBA测评结果输出人才画像白皮书，根据性别、地区、城市、教育、工作所处行业等不同维度输出人才特征画像、班级画像，并输出相应的培养建议、招生建议等； 2、 针对受测者组织一场线上报告解读会，帮助受测者了解测评的逻辑，反馈个人测评结果，启发自我认知，帮助其自我成长。 四、踏瑞薪酬大数据分析与设计平台（1套） 运行环境： 1、B/S（Browser/Server）结构，无用户数使用频次限制，客户端不需要安装终端软件，支持基于校园网、互联网的应用； 2、提供多个教师/学生账号同时实训功能； 3、平台拥有智能处理功能，可以查看、下载实验报告； 4、平台提供多种背景所需资料选择，以实现不同案例背景下的人力资源薪酬管理实践操作训练； 5、平 (略) (略) 场宏观指标数据及职位数据； 整体功能： （1）基础数据：依据教学需要提供案例模拟数据； （2）教学：通过线上或线下宣讲形式提供教学案例讲解以及操作流程的指导； （3）过程查看：通过后台记录可以查看教学账号的频次、以及时间节点等信息； （4）市场数据查询：根据教学需要，通过系统查询外部各行业、城市、岗位薪酬数据查询； （5）岗位价值评估：通过岗位价值评估工具完成岗位价值评定，形成岗位价值举证图； （6）薪酬分析：基于教学的模拟数据，与数 (略) 场数据进行竞争力分析； （7）薪酬体系设计：根据教学需要，通过薪酬体系设计工具完成薪酬体系设计，实现最终人力成本测算。 应用端功能： ★1、市场薪酬：根据教学项目背景 (略) 场薪酬数据支持，包括： （1）宏观人力指标数据：涨薪率、招聘配置、城市薪酬差异指数等， （2）职位薪酬报告：职位薪酬数据、职位职责、职位基本信息； 2、薪酬分析： （1）根据教学案例模拟数据与外部行业数据进行内外分析， (略) 场薪酬竞争力分析实验报告制作； ★（2）岗位价值评估工具：根据教学需要，应用岗位价值评估工具完成岗位价值认定形成岗位矩阵达到教学目的，结合案例背景确定整个职位职级地图，岗位价值评估工具包含因素：资源调动覆盖、管理权限、所属领域、战略重要性、工作内容、工作复杂度、职责地域覆盖、招聘难度、任职要求、沟通范围及对应的不同子项与名词解释，职位等级分为30个等级6个层级及分别的定义。 3、薪酬体系设计：根据教学项目分享指引，完成薪酬体系创建实验，包含： （1）部门结构设计：根据案例背景进展组织部门的调整， (略) 的组织架构图； （2）职位/职级设计：对案例中的职位进行梳理，匹配岗位价值评估形成的岗位矩阵； （3）薪酬等级建立：根据案例背景，设计符合案例企业发展需求的薪酬等级； ★（4）内外竞争力分析：案例 (略) 场薪酬数据进行内外部竞争力分析，完成薪酬策略的制定； （5）薪酬政策线回归：依据岗位价值不同，进行薪酬策略对标； ★（6）薪酬带宽设计：设定同等岗位价值的薪酬带宽、级差表； （7）切分档位：依据人才晋升的需要，进行合理的档位切分； （8）能力素质模型设计：根据教学案例背景，建立匹配的能力素质模型，需结合企业文化、公司愿景； （9）员工评分套档：教学案例背景中的人员，通过能力素质模型进行评分套档； ★（10）调薪后薪酬水平回归分析： (略) 薪酬水平回归分析，是否达成最初制定的目标； （11）成本测算： (略) 人力成本测算以及调薪比例； （12）部门涨薪测算：教学案例中的各部门涨薪表单； （13）档位正态分布图：整个公司不同薪酬等级的档位正态分布是否合理； ★（14）薪资薪档表：不同薪酬等级中各档位的薪酬标准值； （15）员工薪酬测算：教学案例中各模拟员工的涨薪表单； 4、教学基础数据：根据教学目的预先设定教学案例模拟数据包含：项目背景、项目目的、项目成果等。 |
| 售后服务 | 服务网点:当地;质保期限:5年;响应期限:报修后2小时; |
2023-11-13 14:06:27
| 项目名称 | 人力资源心理测评平台 | 项目编号 | GY* |
|---|---|---|---|
| 公告开始日期 | 2023-11-13 14:06:27 | 公告截止日期 | 2023-11-16 15:00:00 |
| 采购单位 | (略) | 付款方式 | 货到验收合格后付款 |
| 联系人 | 成交后在我参与的项目中查看 | 联系电话 | 成交后在我参与的项目中查看 |
| 签约时间要求 | 成交后5个工作日内 | 到货时间要求 | 成交后5个工作日内 |
| 预算总价 | ￥ *.00 | ||
| 发票要求 | |||
| 收货地址 | 山东大学中心校区 | ||
| 供应商资质要求 | 符合《政府采购法》第二十二条规定的供应商基本条件 | ||
| 采购商品 | 采购数量 | 计量单位 | 所属分类 |
|---|---|---|---|
| 人力资源心理测评平台 | 1 | 台 | 其他计算机 |
| 品牌 | 北森、踏瑞 |
|---|---|
| 型号 | 不指定 |
| 预算单价 | ￥ *.00 |
| 技术参数及配置要求 | 一、 人力资源心理测评平台服务器（1台） 1、CPU：配置2颗英特尔至强 金牌 6330 2G, 28C/56T, 11.2GT/s, 42M 缓存, Turbo, HT (205W) DDR4-2933； 2、内存：配置16根32GB RDIMM, 3200MT/s, 双列 16Gb BASE x8 。 3、磁盘：PERC H755 SAS,支持RAID 0、1、5、6、10、50、60 ，配置2块1.92TB 固态硬盘 SAS, RI, 高达 24Gbps 512e 2.5英寸热插拔, AG 硬盘。 4、网络：4个千兆电口 6、电源：双,热插拔, 冗余电源 (1+1)1100W ； 7、配置远程管理卡，具有单独的管理网口，可不依赖主机操作系统进行远程操作。提供远程监控图形界面, 可实现与操作系统无关的远程对服务器的完全控制，包括远程的开关机、重启、更新Firmware, 虚拟KVM, 虚拟软驱, 虚拟光驱、虚拟介质重定向等操作；支持SNMP，IPMI和Redfish；支持IPv6。 8、服务器配置系统锁定模式，保护系统免受无意或恶意的更改，提供功能页面截图。 9、支持加密签名固件，硬件根信任，安全启动，自动BIOS恢复，快速OS恢复等安全功能。 10、提供性能分析，收集CPU、内存使用率、磁盘IO、吞吐量、容量、IO延时，队列深度，读写比例等指标，支持windows、Linux、VMware虚拟化系统，需提供原厂性能分析报告样本； 11、服务：三年原厂免费整机硬件保修，中标后出具原厂授权函及质保函。 二、关键岗位计算机自适应测验平台（适用于本科生）（400个账号） 1、测评工具丰富，包含心理健康、认知能力、GPI个性测试等多种工具； 2、测评工具采用了计算机自适应抽题技术，且同时包含：CAT抽题技术，IRT计分技术（项目反应理论），能够实现防止作弊、作答时间短、测试结果准的目标； 3、产品覆盖7大行业，20+关键岗位人才标准，可开箱即用；同时支持用户根据自己的需求自定义自己的岗位模型； 4、产品可实现一测多岗，一份报告直接输出各岗位推荐结果和具体结果，方便受测者了解自己的就业方向； 5、可实现个人反馈报告，报告中包含自我分析数据、个人成长指南等，助力受测者了解自己，认知自己，发展自己； 6、可根据用户自己的需求，灵活生成多份集体报告，用于呈现不同团队的团队数据分析，且报告中包含培训发展建议，帮助用户洞察数据分析； 7、系统支持随需应变的smart报告，快速打造用户专属报告，提升报告阅读的友好性； 8、认知能力测试使用最新的测量技术（计算机自适应测验技术和项目反应理论）对能力倾向进行考察，测评的理论模型主要依据加德纳的多元智力理论，考察个体的言语能力、数学能力、逻辑推理和空间能力； 9、认知能力测试，能够结合受测者的作答结果与题目本身的难度信息进行估计，实现千人千题的作答路径，从而提高能力水平评估精准性，信度为0.9（满分为1）、防止作弊以及作答时间短； 10、认知能力测试常模由*名受测者组成，主要来自金融、房地产、互联网、电子/微电子、制药/生物工程、银行、仪表仪器/工业自动化、新能源、物流、通信、快速消费品、汽车/摩托车、建筑、教育等多个行业，男女比例接近1:1； 11、认知能力测验计分采用贝叶斯估计，601次的循环试探与估计；下一题抽题结合信息量进行，每次抽题达千次级运算量；高并发下作答流畅，10万人同时在线作答抽取题目仅需 0.23s； 12、认知能力测验题库量为11000+，且每年以2000+的数量在持续扩充； 13、心理健康测试以DSM-IV-TR（精神疾病诊断与统计手册）心境问题、人格障碍和精神病性问题的诊断标准为基础，结合现有同类测验的优劣势及对各行业企业的访谈结果进行分析总结，提炼出北森心理风险因素结构，包括三项重要的心理问题因素、八项人格障碍因素和一项精神状态问题，共计12个心理风险维度，且在自适应技术的加持下，全面、快速、准确评估受测者的心理风险水平，分为：高、较高、较低、低风险4个水平； 14、心理健康测试采用李克特四点量表，受测者根据实际情况对照题目选出符合自身情况的选项，将选项赋分，采用李克特4点计分； 15、心理健康测试常模由96万名受测者构成，行业涉及金融、证券、银行、航空、汽车制造、计算机、生物制药、房地产开发、批发零售、机械制造、电力、服装、快速消费品等，男女比例为1:1，信度不低于0.9（满分为1）； 16、GPI个性测验以大五人格理论作为基本模型，从抱负能量、思维模式、情绪适应、人际互动以及任务执行5大方面，采用计算机自适应技术，结合迫选题目形式，在短时间实现对30个小维度的全面评估； 17、GPI个性测试形式为三选二的迫选式。从三个个性描述条目中，选择最符合\最不符合的条目，其中最符合的条目对应维度记2分，最不符合的条目对应维度记0分，剩余条目记1分。同时，每个条目具备独特的位置参数，自适应技术实现了每个受测者遇到的题目都是不同的，测量路径具有个人属性，每个人只用作答和自身水平匹配的题目。测验最终在报告上采用标准十分来呈现，将原始得分核算成维度得分，基于维度得分描述人们的个性。由于个性间的差异性，各维度的分数无法合并，因此本测验不设有大方面总分或测验总分； 18、GPI个性测验的常模包括*名受测者，主要为来自企业的员工以及参与校招的应届毕业生，作答人员平均年龄25.88岁，行业涉及到计算机软件、硬件及网络设备，金融/银行/保险，生产/加工/制造， IT/互联网/通信/电子，交通/物流/运输/仓储，房地产/建筑，基金/证券/期货/投资； 19、GPI个性测验信度均值为0.7，效度均值为0.13； 20、测验获得国家相应的专利或者著作权证书；（中标后需提供相关证明文件） 21、系统能够提供手机端、PC端等多种作答方式，提升受测者的作答体验，使得作答更加的灵活便捷； 22、系统能够实现作答过程的管控，比如是否允许暂停、是否允许跳出、能够了解整体的作答节奏、能够通过线上方式进行催促、结果数据分析等； 23、测评结果可以导出具体的EXCEL维度得分，用于不同场景下的数据分析，数据回溯等 三、锐途管理人员综合素质测验平台（适用于MBA）（400个账号） 1、 测验内容丰富，包含商业综合推理、管理个性、管理技能、管理风格、职业锚、组织忠诚度等6个子测验，从能力因素、适配因素、动力因素三个层面实现对受测者的全冰山评估； 2、 能够生成多种报告，包括不限于简版报告、决策报告、管理报告、自我发展报告、团队报告等，其中个人反馈报告，报告中包含自我分析数据、个人成长指南等，助力受测者了解自己，认知自己，发展自己； 3、 针对集体报告，可根据用户自己的需求，灵活生成多份集体报告，用于呈现不同班级、不同群体的团队数据分析，且报告中包含培训发展建议，帮助用户洞察数据分析； 4、 商业综合推理能力以CHC理论为基础，以推理能力为核心，结合工作分析及实际应用需要构建起商推测验，确立由复杂信息理解、批判性评估、策略性推理、概念性推理这四个维度来考察管理人员问题解决的能力； 5、 商业综合推理能力测验采用平行卷形式施测，此方法介于传统的心理测验和题库抽题的形式，每套试卷题目固定，但是存在六套平行测验（难度、区分度、效度水平基本一致），不同受测者作答的试卷可能完全不同，因此可以减少题目曝光的频率，提升测验公平性。每道题有唯一正确答案，测验在难度加权进行计分基础上，依据常模转化为标准分； 6、 管理技能以Fayol管理职能模型为基础，由计划、组织、领导、控制四种管理职能构架基本框架，包含15个维度，考察不同管理人员当前所具备的管理技能水平以及与任职资格之间存在的差距，为考核、晋升、尤其是培训等提供重要的参考依据； 7、 管理技能包含15W+的常模，涉及各行业、各地区的管理人员，并且采取两种抽题方式，分别是经典测量计分与经典抽题规则IRT计分与自适应抽题； 8、 管理技能包含3种版本，分别是通用管理技能、管理技能（精华版）以及用户自定义维度； 9、 管理个性以大五人格理论为基础，运用“实证标准法”确立了管理人员需要具备的、与管理者行为方式直接相关联的20项个性特征，覆盖深层次的动机和性格特征，且包含8w+的常模数量； 10、 管理个性采用迫选题的测验形式，从三个个性描述条目中，选择最符合\最不符合的条目，其中最符合的条目对应维度计2分，最不符合的条目对应维度计0分，其他计1分，将所有维度下条目得分相加得到原始分。测验采用了标准分进行计分，每个子维度的原始分经过常模转化为标准分； 11、 管理风格测验采用四分图式管理风格模型为理论基础，用以考察管理人员在管理过程中所表现出来的、相对稳定的行为模式，帮助管理人员了解自己的管理方式及特点，为组织了解管理人员、合理安置人才、建立适配团队等人事决策提供重要的参考依据； 12、 管理风格测验以关系导向和任务导向两大维度，区分了五种管理类型，分别是参与式、教练式、放权式、指示式、均衡式，让受测者更好的了解自己； 13、 职业锚测验以美国E.H.施恩教授的经典职业锚理论为基础，开发设计的测评工作。主要用来测量员工内心深处的职业价值观特点，提炼出管理型、技术/职能型、生活型、挑战型等八种类型，帮助受测者在面临职业选择时认清自我，并辅助受测者进行工作匹配； 14、 组织忠诚度测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺四个角度来考察员工的忠诚度，来预测员工的工作满意度，看对员工工作绩效及离职行为的影响； 15、 测验获得国家相应的专利或者著作权证书；（中标后需提供相关证明文件） 16、 系统能够提供手机端、PC端等多种作答方式，提升受测者的作答体验。使得作答更加的灵活便捷； 17、 系统能够实现作答过程的管控，比如是否允许暂停、是否允许跳出、能够了解整体的作答节奏、能够通过线上方式进行催促、结果数据分析等； 18、 测评结果可以导出具体的EXCEL维度得分，用于不同场景下的数据分析，数据回溯等 服务要求： 1、 针对MBA测评结果输出人才画像白皮书，根据性别、地区、城市、教育、工作所处行业等不同维度输出人才特征画像、班级画像，并输出相应的培养建议、招生建议等； 2、 针对受测者组织一场线上报告解读会，帮助受测者了解测评的逻辑，反馈个人测评结果，启发自我认知，帮助其自我成长。 四、踏瑞薪酬大数据分析与设计平台（1套） 运行环境： 1、B/S（Browser/Server）结构，无用户数使用频次限制，客户端不需要安装终端软件，支持基于校园网、互联网的应用； 2、提供多个教师/学生账号同时实训功能； 3、平台拥有智能处理功能，可以查看、下载实验报告； 4、平台提供多种背景所需资料选择，以实现不同案例背景下的人力资源薪酬管理实践操作训练； 5、平 (略) (略) 场宏观指标数据及职位数据； 整体功能： （1）基础数据：依据教学需要提供案例模拟数据； （2）教学：通过线上或线下宣讲形式提供教学案例讲解以及操作流程的指导； （3）过程查看：通过后台记录可以查看教学账号的频次、以及时间节点等信息； （4）市场数据查询：根据教学需要，通过系统查询外部各行业、城市、岗位薪酬数据查询； （5）岗位价值评估：通过岗位价值评估工具完成岗位价值评定，形成岗位价值举证图； （6）薪酬分析：基于教学的模拟数据，与数 (略) 场数据进行竞争力分析； （7）薪酬体系设计：根据教学需要，通过薪酬体系设计工具完成薪酬体系设计，实现最终人力成本测算。 应用端功能： ★1、市场薪酬：根据教学项目背景 (略) 场薪酬数据支持，包括： （1）宏观人力指标数据：涨薪率、招聘配置、城市薪酬差异指数等， （2）职位薪酬报告：职位薪酬数据、职位职责、职位基本信息； 2、薪酬分析： （1）根据教学案例模拟数据与外部行业数据进行内外分析， (略) 场薪酬竞争力分析实验报告制作； ★（2）岗位价值评估工具：根据教学需要，应用岗位价值评估工具完成岗位价值认定形成岗位矩阵达到教学目的，结合案例背景确定整个职位职级地图，岗位价值评估工具包含因素：资源调动覆盖、管理权限、所属领域、战略重要性、工作内容、工作复杂度、职责地域覆盖、招聘难度、任职要求、沟通范围及对应的不同子项与名词解释，职位等级分为30个等级6个层级及分别的定义。 3、薪酬体系设计：根据教学项目分享指引，完成薪酬体系创建实验，包含： （1）部门结构设计：根据案例背景进展组织部门的调整， (略) 的组织架构图； （2）职位/职级设计：对案例中的职位进行梳理，匹配岗位价值评估形成的岗位矩阵； （3）薪酬等级建立：根据案例背景，设计符合案例企业发展需求的薪酬等级； ★（4）内外竞争力分析：案例 (略) 场薪酬数据进行内外部竞争力分析，完成薪酬策略的制定； （5）薪酬政策线回归：依据岗位价值不同，进行薪酬策略对标； ★（6）薪酬带宽设计：设定同等岗位价值的薪酬带宽、级差表； （7）切分档位：依据人才晋升的需要，进行合理的档位切分； （8）能力素质模型设计：根据教学案例背景，建立匹配的能力素质模型，需结合企业文化、公司愿景； （9）员工评分套档：教学案例背景中的人员，通过能力素质模型进行评分套档； ★（10）调薪后薪酬水平回归分析： (略) 薪酬水平回归分析，是否达成最初制定的目标； （11）成本测算： (略) 人力成本测算以及调薪比例； （12）部门涨薪测算：教学案例中的各部门涨薪表单； （13）档位正态分布图：整个公司不同薪酬等级的档位正态分布是否合理； ★（14）薪资薪档表：不同薪酬等级中各档位的薪酬标准值； （15）员工薪酬测算：教学案例中各模拟员工的涨薪表单； 4、教学基础数据：根据教学目的预先设定教学案例模拟数据包含：项目背景、项目目的、项目成果等。 |
| 售后服务 | 服务网点:当地;质保期限:5年;响应期限:报修后2小时; |
2023-11-13 14:06:27
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