公告概要：

　　福建省中顺招标代理有限公司受安溪县中医院 委托，根据《中华人民共和国政府采购法》等有关规定，现对安溪县中医院绩效考核系统公开选型进行其他招标，欢迎合格的供应商前来投标。

项目名称：安溪县中医院绩效考核系统公开选型

项目编号：FJZS2020A060

项目联系方式：

项目联系人：李先生

项目联系电话：157*****589

采购单位联系方式：

采购单位：安溪县中医院

采购单位地址：泉州市安溪县凤城镇八三一路178号

采购单位联系方式：刘先生137*****382

代理机构联系方式：

代理机构：福建省中顺招标代理有限公司

代理机构联系人：李先生 157*****589

代理机构地址： 安溪县金融行政服务中心4号楼A幢1009室

一、采购项目内容

一、设备名称及内容

1. 项目名称：安溪县中医院绩效考核系统公开选型

2. 项目内容：

一、建设背景

（1）国务院办公厅《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）：在“强化医务人员绩效考核”中指出“突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩”、“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。”，取消“收减支”的分配模式。

（2）人社部、财政部、卫健委、中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）指出：“医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。”《意见》还指出：“公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。”

（3）国家卫生健康委、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、国家医保局、国家中医药局《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》国卫体改发〔2018〕50号，确定32省市（含新疆生产建设兵团）148家试点医院推行14项改革任务之八“调动医务人员积极性”。

（4）【关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知】国卫办医发〔2019〕23号，2020年在全国启动二级公立医院绩效考核工作，各省（区、市）结合实际，逐步将辖区内二级公立医院纳入绩效考核范围。到2022年，建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系，按照属地化管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围。

（5）【国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见】国办发〔2019〕4号，2019年，在全国启动三级公立医院绩效考核工作，绩效考核指标体系、标准化支撑体系、国家级和省级绩效考核信息系统初步建立，探索建立绩效考核结果运用机制。到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗制度更加完善。

绩效管理是以医院战略目标为导向，创新机制为核心，充分运用薪酬分配这个杠杆，按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，撬动医护人员的工作积极性，引导医院逐渐回归“社会公益性”，提高医疗服务水平和患者满意度；同时，充分运用绩效管理软件工具，改革和创新医院的经营管理和运行机制，逐步走向医院的精细化管理，实现医院的战略目标。

二、建设目标

1、总体目标

建立“以工作量为基础，目标为导向，基于岗位管理的‘医技护职’分类考核、‘医教研管’四位一体，工作量、质量、满意度、收入、成本立体考核，基于总额控制的院科两级分配”的绩效分配模式。

确立“目标管理为导向、创新管理为核心、绩效管理为手段、绩效分配为杠杆、凝心聚力创文化”的医院绩效管理理念。积极推动医院的精细化管理，充分调动医护人员积极性，实现“增效、降耗、优质、安全、规范、便捷”的管理目标，不断提高医院绩效管理水平。

2、子目标

1)分类考核：以现行岗位管理为基础，建立医生、护理、医技和职管分类考核单元的绩效考核管理体系；

2)总额控制：以历史水平，合理确定绩效总额控制和医、护、技、行、后的岗位分配级差标准；

3)全面覆盖：对各类考核单元，按照科室的工作职能、工作任务和工作性质，建立起医疗、科研、教学和管理工作的量化考核方案体系；

4)科学量化：基于RBRVS工作量、服务量KPI、质量KPI等方法的工作量多维考核模式和BSC质量进行考核。

5)尊重历史、平稳过渡：基于历史水平测算，确定绩效考核和绩效分配方案；基于工作量核算和综合评价结果，实现合理和谐、重点倾斜的绩效分配；

6)通过接口实施，实现数据的采集和汇聚，核算考核单元的工作量，并进行综合评价；

7)充分运用技术手段，进行绩效分析，展示向临床一线倾斜、多劳多得优绩优酬的原则，有效调动积极性。

三、建设内容

1、医院绩效管理方案

1)绩效管理方案设计的任务

（1）医院现状与需求调研分析：通过科室走访、岗位调查、满意度调查、数据采集、数据分析等手段，充分揭示医疗服务、医院运营和医院管理存在的问题，明确医院定位和发展规划，以及希望绩效方案可以刺激的方向，编写调研分析报告；

（2）绩效方案设计（定性方案）：明确医院发展目标和领导要求、梳理绩效归集、测算绩效总额、选择考核模式、确定绩效结构等顶层设计；建立医生、护士、医技、药剂、科研、管理和后勤岗位系列的绩效考核和分配方案。

（3）绩效方案测算（量化方案）：根据绩效方案确定的总额控制约束和岗位级差约束，利用尽可能多（半年~2年）的历史数据，对RBRVS、服务量等多维考核模式进行测算，确定医生、护士、医技、药剂、科研、管理和后勤岗位系列的考核项目、考核标准和考核方法；

（4）考核指标与二次分配指导方案设计：以医院发展规划为基础，结合政策要求与医院、科室实际情况和国家公立医院的考核指标，设计目标导向型科室BSC考核指标体系、权重、目标值、评价方法等；建立兼顾科主任（科室管理）、岗位、工作量、质量等要素的科室二次分配体系；

（5）绩效方案试行：通过三个月左右的试运行，收集解决科室对绩效方案的意见和问题，向院领导做各科室反馈绩效问题汇报，并提供解决方案；

（6）方案总结确认：根据绩效方案测算和试运行的情况，与医院绩效管理领导小组确定绩效方案，组织方案宣讲，推动方案运行。

2)绩效管理方案设计的要求

（1）支持多维工作量考核体系：基于RBRVS标化工作量、服务量KPI、质量KPI等方法，对医、技、护、科研科室进行工作量、服务量的评估，实现对医生、护士、医技、科研单元的工作量考核；

（2）构建综合评价体系：基于BSC、KPI原理，以医院目标为导向，结合国家医改政策方向，以历史数据为基础，测算相应的考核指标、权重、目标值及评价方法，实现对医生、护士、医技、药剂、科研、职能部门的综合评价；

（3）构建成本绩效考核体系：基于医院已有财务管理、成本核算以及物资耗材等系统提供的成本核算结果数据，对科室直接成本的管理效果进行定比或定额考核，并应用于绩效分配，实现强化科室成本管理意识，提高成本管理水平的目的。

（4）构建绩效分配管理体系：基于“工作量×质量×单价±成本绩效±管理专项”分配原理，对医生、护士、医技、药剂、科研的绩效进行核算；基于总额控制的院科两级分配；实现医院管理专项绩效分配；

（5）设计总额控制标准：通过历史数据测算，确定绩效工资占医疗收入的比例（或者医务性收入的比例），同时测算工作量、服务量、成本在绩效分配总额中的占比及医生、护士、医技、药剂、科研、管理和后勤等岗位的级差，解决考核对象分配结构合理性和总额控制问题，满足向临床一线倾斜的绩效改革要求。

3)绩效管理方案设计的原则

（1）为保障绩效管理方案能够有效的解决当前医院遇到的发展瓶颈，供应商方案设计需遵循尊重历史原则，借助对医院运营情况、各科室贡献价值评估、绩效工资与贡献价值匹配分析等维度的分析，提出符合医院实际的可行性的绩效管理方案；

（2）考核单元需按医生、护士、医技、药剂、科研、行政、后勤分开考核，遵循向临床一线倾斜的原则；

（3）根据医院绩效管理方案和RBRVS、BSC、综合评价技术等考核方法的要求，收集整理历史数据；完成医生、护士、医技、药剂、科研、行政、后勤等岗位系列，涵盖医疗、教学、科研和管理等内容的绩效考核参数的测算；测算的参数体现劳动价值、岗位性质，有利于调动积极性，体现服务质量，强化约束性。

（4）绩效指标体系要充分考虑医院、各科室、各病种技术难度、责任风险的差异，明确绩效考核重点及国家医改政策及考核指标要求，综合运用RBRVS、服务量KPI积分、质量目标控制、可控成本考核等方法，建立院科两级绩效考核与分配办法。并能健全医疗质量安全管理制度，落实医疗费用增长调控机制，遏制药品耗材不合理使用等行为。

4)绩效管理方案设计的成果

（1）通过有效的访谈、问卷调查及数据整理分析，对医院现行的绩效分配方案及结果进行分析评价，并就存在的不合理性在此次绩效改革中如何解决提出初步的解决思路，形成医院绩效现状分析与诊断报告；

（2）梳理医院原方案绩效总额、核算指标及绩效考核体系，与院方沟通确定新方案绩效总额、核算指标和考核体系，确定各类别考核单元绩效系数、总额分配比例，明确新方案核算方式，完成绩效方案框架搭建，形成医院绩效考核分配方案；

（3）对医院历史绩效数据、业务收支数据等信息进行收集、整理、测算，明确工作量绩效占比，既要体现绩效分配公平性又要明确医院绩效激励方向，形成医、技、护工作量积分管理办法；

（4）以医院发展规划为基础，结合政策要求与医院、科室实际情况，设计科室考核指标体系，建立目标导向型绩效。考核指标的设计需按照SMART原则，结合医院发展规划、国家公立医院的考核指标以及辅导老师指标库进行指标设计；结合医院的历史数据进行相关指标的权重、目标值及评价方法的测算与设计，形成医、技、护、科研、职综合评价指标体系；

（5）对医院相关人员进行绩效管理培训及绩效管理方案试运行，对人员培训及考核结果进行记录并对相关运行问题进行记录分析，解决问题，保障绩效方案稳定运行。

2、医院绩效考核系统

（一）软件技术要求

********">（1）软件架构

医院绩效考核系统根据完整的理论体系进行设计，依托医院的绩效管理和分配方案进行配置和运行，建立有效的安全体系和标准体系，能够跟医院的生产系统有机融合，协调运行。

●技术架构：应用软件系统设计需采用基于J2EE架构的B/S模式，系统集中部署，客户端免安装，支持IE9以上或Google Chrome；

●运行环境：数据中心服务器的操作系统采用Windows Server 2008 64位标准版或以上版本；web服务器采用 Tomcat8以上。

（2）考核原理要求

医、技、护系列考核原理：

科室绩效 = (标化工作量×工作量单价+服务工作量×服务量单价±成本绩效)×评价系数± 院内专项

（3）考核方法要求

标化工作量考核采用RBRVS、评价系数考核基于采用BSC、指标评价基于综合评价技术、成本考核采用实际运营考核。

（4）软件产品要求：

●功能完整：考核对象涵盖“医技护职”，能够考核医师、护理、医技、行政后勤等单元；考核内容涵盖“医教研管”，能够考核医疗、教学、科研和管理绩效；考核方法涵盖工作量、综合评价和成本核算。

●方法丰富：提供适合不同激励机制的多种工作量考核方法；提供适合不同性质指标的多种综合评价方法；提供适合不同类型的成本考核。

●操作便捷：提供各类考核单元工作量、评价、绩效的总览展示；提供全院-科室-个人的层次要求的医疗工作量逐层钻取展示；提供管理绩效钻取展示；

●配置灵活：BSC指标、方案可以自行配置；指标综合评价方法可以自行配置；RBRVS项目可以自行配置；成本考核项目可以自行配置；涉及的各种算法可以自行配置。

（5）接口技术要求

数据接口和自动采集采用ETL工具kettle，支持各种主流数据库和主要厂家，接口方案对His等生产系统无侵入性。

（二）软件功能要求

（1）工作量考核系统

工作量考核系统基于RBRVS的基本理论，建立我院医生、医技、护理的工作量核算体系，经过基础数据采集和工作量核算，为薪酬分配提供工作量考核基础。系统利用HIS等生产系统产生的业务数据，自动计算各种工作量。

方案设计：实现RBRVS等字典管理和服务量。RBRVS字典管理对医、技、护RBRVS项目分类、RBRVS项目、科室RBRVS字典核心项目等进行医、技、护项目字典管理，并设定项目的标化定额，用于核算科室和个人服务工作量。主要包含项目类别管理、项目字典管理、项目配置信息。

数量核算：对系统抽取的数据可以通过数据拆分、补录的功能点为医领导、科主任提供全院及科室标化工作量结果的展示效果，实现“科室工作量-科室分类工作量-项目工作量流水”的分层钻取与分析。主要包含科室工作量修订、单元工作量补录、单元工作量核算。

（2）综合评价系统

综合评价系统基于BSC、PDCA循环的基本理论，建立指标体系、方案体系、评价体系、方法体系和数据体系，经过基础数据采集和计算，对我院各科室进行绩效考核。系统我院确定的绩效考核方案指标体系和方案体系，确定科室考核方案、考核目标，编制各科室及科主任的绩效方案及指标目标，下达给各个科室。根据评价体系、方法体系，按照不同的绩效计算方法进行考核计算。并通过绩效管理平台对各个科室实施绩效管理和反馈。

方案管理：按照不同考核周期实现绩效考核的指标设置和绩效方案模板的设置。指标设置可以对数据、定量指标和定性指标进行管理，设置指标的详细信息，其中，指标的计算公式是可以任意定制的。绩效考核方案实现模板管理，并预览配置好的方案。主要包含如下内容：考核周期设置、指标字典设置、方案模板管理、考核方案配置、考核周期、指标字典设置。

数据处理：根据绩效考核方案、指标数据采集统一进行计算，得到不同科室的考核结果。

评价展示：可以按照绩效考核方案，对各科室的绩效考核结果进行计算，并获得最终的考核评分，以便用于奖励绩效分配。

（3）成本考核系统

成本考核系统是为了提高科室成本管理意识，改进成本管理方法，加强成本管理力度而实施的向成本要效益的应用系统。系统直接采集成本考核数据和HIS系统采集主要成本考核项目，按照一定的考核方案对科室成本管理绩效考核，并应用于成本考核的绩效奖罚。

方案管理：对医院直接成本项目进行梳理与设计并对相关项目进行系统数据维护。主要包含：成本基础配置、考核项目配置、考核方案配置。

数据处理：对成本项目不同分管职能科室管理人员提供可灵活的设置目标值、按比例调整功能；按照定比、定量、定额不同的考核模式对单元进行考核。主要包括：成本分摊配置、目标值采集配置、目标值数据采集、成本项目修订、成本考核试算、单元结果修订

成本展示: 为医院领导、科主任提供全院及科室成本考核结果展示效果；实现“成本绩效-成本项目及明细”的考核追溯效果的分层钻取与分析。主要包括：单元成本展示、成本绩效展示。

（4）奖励绩效分配系统

奖励绩效分配系统基于RBRVS的基本理论，建立医疗、管理、教学和科研绩效的分配体系，经过基础数据采集和计算，在绩效考核的基础上，对我院医疗、医技、护理和行政后勤等各科室进行薪酬分配。系统利用HIS等生产系统产生的业务数据，计算各种工作量和绩效。

分配方案制定：对医院考核结果整体高或低的，按照院领导的管理模式可以按每月的奖金发放水平对考核进行灵活的调控；给标化工作量提供标化单价的基础配置功能。主要包含工作量单价设置、综合评价调控设置。

奖励绩效核算：按照不同考核单元不同奖金公式、奖金池的配置情况，统一进行计算，试算出每月的奖金情况可对比多次试算。主要包含：奖金一次分配核算、奖金池。

奖励绩效展示: 为医领导、科主任提供全院及科室绩效的展示效果；实现“科室绩效-科室工作量-科室分类工作量-项目工作量流水”的分层钻取与分析；科主任可按照自己内部分配模式在系统上录入员工奖金，实现员工也可以分析自己的奖金结构情况。主要包含：奖金一次分配展示、单元员工奖金展示。

（5）管理专项考核系统

对专项考核奖罚项目进行全面梳理，按照日常例行工作和非例行工作分类，将凡属例行工作的专项全部纳入绩效，只保留并动态管理非例行工作的专项。

（6）绩效中心

通过对医院整体工作量、薪酬分配的统计分析，运用信息化图表展示出各核算单元奖金排名情况、奖金构成、质量考核排名情况等对比分析。

院长绩效中心：过对医院整体工作量、奖励绩效分配的统计分析，运用信息化图表展示出各核算单元奖金排名情况、奖金构成、质量考核排名情况等对比分析。

科主任绩效中心：通过对科室工作量、奖励绩效分配的统计分析，运用信息化图表展示出各科室人员实发奖金、奖金趋势分析、奖金构成等。

（7）数据采集交互平台

通过接口或中间库等方式，采集、汇总、梳理、清洗各个生产系统数据，应用于绩效考核和管理决策。

最高限价

（单位：人民币 万元）

二、应询供应商资格

1、具有本次产品的供货及售后服务能力。

2、本次不接受联合体报名。

3、应询供应商存在以下不良信用记录情形之一的，不得确定为中选应询供应商：

(1)应询供应商被人民法院列入失信被执行人的；

(2)应询供应商或其法定代表人或拟派项目经理（项目负责人）被人民检察院列入行贿犯罪档案的；

(3)应询供应商被工商行政管理部门列入企业经营异常名录的；

(4)应询供应商被税务部门列入重大税收违法案件当事人名单的；

(5)应询供应商被政府采购监管部门列入政府采购严重违法失信行为记录名单的。

4、具备下列资质证书，提供资质证书复印件：无

5、单位负责人为同一人或者存在控股、管理关系的不同单位，不得参加同一合同包选型或者未划分合同包的同一选型设备的选型，否则均作为无效应询供应商。

6、按选型公告文件的规定成功报名。

三、报名及选型公告文件索取办法

1、选型公告文件公告期限及报名时间：2020年7月29日起至2020年8月5日止，每天上午8：00～12：00时，下午14：30～17：30时(北京时间)。

2、报名方式：领购选型公告文件即登记报名，选型公告文件每套售价200元，一经出售，谢绝退还。选型公告文件若需邮寄，请加付邮寄费50元；对邮寄过程中可能发生的延误或丢失，采购代理机构概不负责。

3、选型公告文件领取地点：安溪县金融行政服务中心4号楼A幢1009室。

四、递交应询响应文件及评审时间：2020年8月6日 下午15:00（北京时间）

选型评审地点：安溪县金融行政服务中心4号楼A幢1009室。

五、有关本次选型产品的相关信息(包括选型公告文件若有修改)都将在中国政府采购网（http://www.ccgp.gov.cn）及安溪县中医院公众号上发布，请潜在应询供应商随时关注相关网站，以免错漏重要信息。

六、采购单位联系人：刘先生，联系电话：137*****382

代理机构联系人：李先生，联系电话：157*****589

福建省中顺招标代理有限公司

2020年7月29日

二、开标时间：2020年08月06日 15:00

三、其它补充事宜

四、预算金额：

预算金额：101.0 万元（人民币）