总的考虑是，按照“两个允许”要求，坚持公益导向、按劳分配、统筹兼顾、动态调整的基本原则，通过建立健全适应我省医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，合理引导预期，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，保障医护人员合理薪酬待遇，调动广大医务人员提升医疗服务质量水平的积极性。

（一）关于完善薪酬总量管理制度。完善公立医院薪酬水平决定机制，合理确定和动态调整薪酬水平，是改革薪酬制度的重点内容。

一是合理确定薪酬总量。核定公立医院薪酬总量要科学合理，既要有利于调动医护人员的积极性，又要有利于减轻人民群众的看病负担。在确保收支平衡的前提下，公立医院申报年度薪酬总量时，以医院上年度业务支出为基数，参考前3年人员支出和业务支出的平均占比情况，合理申报薪酬总量。各地人社、财政部门会同公立医院主管单位，结合当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位以及近几年薪酬发放情况等因素，分级分类确定公立医院薪酬总量。公立医院要通过加强管理、技术创新、提升医疗服务能力等方式增加医疗服务收入，逐步提高人员支出比重，力争使人员支出占业务支出比例达到40%。

二是动态调整薪酬水平。为避免核定薪酬总量以后，公立医院干多干少一个样，让薪酬核定机制更加灵活，符合实际，在第二年医院财务决算出来以后，可根据“两个允许”要求，合理追加薪酬总量。根据当年医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金以后的一定比例，增加医院的薪酬总量，不计入总量核定基数，具体按照关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法推进落实。对参加突发公共卫生事件处置、重大公益性任务或援外任务的公立医院，根据承担任务的工作量和风险程度，可一次性核增薪酬总量。

三是健全薪酬倾斜政策。公立医院类型、层级、特色各不相同，在确定薪酬总量时，要结合医院的不同情况体现一定的差异性，对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重、承担科研教学任务以及需要重点发展的公立医院和绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，可给予适当倾斜。医疗科技人才职务科技成果转化，以及技术开发、技术咨询、技术服务等科研行为，可按规定给予现金奖励。引进高层次和急需紧缺人才，可参考人才市场价格，合理确定薪酬水平，所需薪酬单列，不受核定的总量限制。

（二）关于健全内部薪酬分配制度。落实内部分配自主权是公立医院薪酬制度改革的关键环节，能够激发公立医院参与改革的内生动力。

一是自主决定分配方式。在核定的薪酬总量内，可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，自主确定薪酬分配方式，并可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的激励作用。

二是优化内部薪酬结构。公立医院制定内部分配要充分体现岗位和学科的参与，充分体现医、护、技、药、管等岗位差异与平衡，向关键和紧缺岗位、高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的突出成绩的医务人员倾斜。也要向人民群众急需紧缺且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院、儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平，不低于医院医师薪酬的平均水平。还要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义，适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

三是规范内部分配流程。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，经职工代表大会通过后，在本单位公示，报公立医院主管单位备案后实行。公立医院主管部门要结合医疗行业特点及公立医院具体实际，加强对所属公立医院内部薪酬分配的指导，引导公立医院不断提高社会公益服务水平。

（三）关于建立健全负责人薪酬制度。公立医院负责人履行办医责任，在薪酬制度改革中发挥了重要作用。公立医院主管部门要制定医院负责人的薪酬改革方案，健全负责人薪酬分配激励约束机制。

一是制定负责人薪酬核定办法。积极稳妥推进公立医院主要负责人年薪制。确定医院主要负责人的薪酬水平时，要综合考虑当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等多方因素，原则上为本院职工平均薪酬水平的2-4倍。同时，要注意把握住一个平衡，主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平之间保持合理关系，其他负责人薪酬水平可采取设定系数等方式合理确定。

二是建立激励约束机制。建立健全公立医院主要负责人薪酬激励约束机制，坚持短期与中长期激励相结合，注重长期激励。公立医院主要负责人薪酬要与考核结果、完成公益性目标任务挂钩，长期激励部分要与任期考核结果挂钩。对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在新增债务未偿还完前，医院领导班子成员薪酬水平不得增长。

（四）关于健全考核评价制度。健全考核评价机制是完善薪酬制度的重要前提，考核评价体系要全面客观，既要符合综合医改的导向，又要能够有效激发医院和医务人员的积极性、主动性和创造性，考核结果要与薪酬待遇挂钩。

一是完善公立医院的考核评价办法。根据近几年国家出台的关于加强公立医院绩效考核的文件精神，省卫健部门会同人社、财政、医保等部门，制定科学的公立医院考核评价体系，并区别综合医院、中医医院和专科医院等不同类型、不同层级，合理设定考核指标。考核指标既要体现医院的整体效益、形象和不同医院的差异性，又要简便易于操作，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，每年定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。已由国家进行考核并获得考核结果的，原则上不再重复考核。政府指令任务和卫生重点工作完成情况等指标，可视情单独考核。

二是完善主要负责人绩效考核评价办法。公立医院主管单位要完善公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理与改革发展的实际成效、医院考核评价结果、年度目标及任期目标完成情况等，每年定期组织考核，年度考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

三是完善内部考核评价办法。公立医院要在本级主管单位指导下，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，制定完善内部考核评价办法，考核结果与医务人员薪酬挂钩。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（五）关于加强经费管理。明确经费来源、完善资金管理政策是改革薪酬制度的重要支撑。

一是实行全面预算管理。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控、预算约束和绩效管理，逐步提高医疗服务收入在医疗收入中的比重，确保薪酬支出得到有效保障。

二是拓宽经费来源渠道。按规定落实政府对公立医院的投入政策。深入推进“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，动态调整医疗服务价格，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等体现技术劳务价值在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。对因规范开展药品耗材集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效支出。

解读机关：安徽省人力资源和社会保障厅

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