详情见附件(注：以下内容为附件图片识别，个别文字可能不准确，请以附件为准)| 定编定岗及差异化考核分配项目需满足的内容 | | | |
| 序序号号 | 项项目目分分期期 | 项项目目阶阶段段 | 技技术术要要求求 |
| 1 | 项目一（职能科室定编定岗及考核分配） | 调研诊断 | 1.制定工作计划、准备资料清单； |
| | | 2.筹备定岗定编专场培训及启动会筹备，与医院项目组协商启动会形式、流程、讲师、内容等事宜； |
| | | 3.研读诊断人力资源相关资料； |
| | | 4.沟通调研中高层及部分员工（抽样）； |
| | | 5.三维（管理执行、服务支撑、编制评价）问卷设计、发放、回收和数据分析 |
| | | 6.确定各模块的优化框架设计。 |
| 2 | | 定编定岗 | 1. 在查阅资料的基础上，分析测算数据，研讨定编指标并搭建模型；2. 建立从宏观到微观的职能科室定编模型；3. 运用三维定编数据化测算各科室定编结果；4. 通过微观分析落地最终定编成果。 |
| | | 5.拟定定编方案，撰写定编报告，讨论和确认部室编制； |
| | | 6.分析职能，大岗位设计原则，与各部室研讨确定岗位设置，拟定定岗方案； |
| | | 7.能够自动生成提交岗位说明书初稿；8.培训辅导《岗位说明书》的撰写和修改。 |
| 3 | | 岗位价值评价 | 1.研讨确认参评岗位，采用因素计点法开展岗评，编制《岗位价值评价因素表》； |
| | | 2.分析因素选择结果并编制《因素分级表》； |
| | | 3.完成岗评系统配置，并负责培训单位工作人员熟练掌握系统操作； |
| | | 4.开展评委培训并组织正式评价； |
| | | 5.在分析及处理数据的基础上，编制岗位价值评价结果报告。 |
| 4 | | 考核分配 | |
| | | 2. 建立组织绩效考核KGB模型，培训辅导各部门撰写《一部一册》；3. 建立滚动与突发重点任务考核模型； |
| | | 4.优化部门考核分配办法，输出绩效管理办法； |
| | | 5.建立员工绩效考核模型，培训辅导员工撰写《一人一表》； |
| | | 6.优化员工考核分配办法，输出管理办法。 |
| 5 | 项目二（临床医技科室定编定岗、考核分配及系统配置） | 定编定岗 | 1.在查阅资料的基础上，分析测算数据，研讨定编指标并搭建模型；2.建立从宏观到微观的临床科室定编模型；3.建立基于科室运营效率的定编模型；4.通过微观分析落地最终定编成果。 |
| | | 5.拟定定编方案，撰写定编报告，讨论和确认科室编制； |
| | | 6.分析职能，大岗位设计原则，与各部室研讨确定岗位设置，拟定定岗方案； |
| | | 7.能够自动生成提交岗位说明书初稿；8.培训辅导《岗位说明书》的撰写和修改。 |
| 6 | | 岗位价值评价 | 1.研讨确认参评岗位，采用因素计点法开展岗评，编制《岗位价值评价因素表》； |
| | | 2.分析因素选择结果并编制《因素分级表》； |
| | | 3.完成岗评系统配置，并负责培训单位工作人员熟练掌握系统操作； |
| | | 4.开展评委培训并组织正式评价； |
| | | 5.在分析及处理数据的基础上，编制岗位价值评价结果报告。 |
| 7 | | 考核分配 | 1.梳理医院经营策略，明确工作重点和能力短板，输出顶层设计方案，与医院方面讨论确定绩效设计顶层方案； |
| | | 2.建立组织绩效考核KGB模型，培训辅导各科室撰写《一科一册》；3.建立滚动与突发重点任务考核模型； |
| | | 4.优化部门考核分配办法，输出绩效管理办法； |
| | | 5.建立员工绩效考核模型，培训辅导员工撰写《一人一表》； |
| | | 6.优化员工考核分配办法，输出管理办法。 |
| 8 | | 系统配置 | 1.绩效考核系统与业务类定编系统配置 |
| | 5）编制报告：根据“业务部门编制=业务目标/最终人效”计算各指标下的人员编制；根据各指标对应权重加和可得部门最终编制。 |
| 员工绩效模块 | 绩效设置 | 考核组设置：部门员工划分、设置默认考核流程、考核结果等级配置。 |
| | 指标库设置：建立KPI指标库，作为配置绩效合同时可引用，直接配置；建立KBI指标库，设置考核流程，指标管理员。 |
| 绩效合约 | 合约配置：发起合同签订，选择需要的考核周期、考核对象、考核框架；配置合同(单个),支持发起绩效合同审批。 |
| | 绩效合约导入：批量导入部门员工的绩效合约（仅限文本类型），批量设置绩效考核流程。 |
| 绩效考核 | 考核管理：启动考核，选择对应的考核周期(支持多周期)，考核对象（部门员工/考核组） |
| | 删除合同：删除已启动的合同，可重新启动生效。 |
| | 进度监控：对KPI、GS、KBI的考核进度进行监控； |
| | 对KPI、GS任务已评价未考核完的进行回退操作、催办功能 |
| | 生成预结果报表、导出预结果、GS任务数据 |
| | 结束评价：考核完成后，进行结束评价，生成考核结果。 |
| | 考核进度：领导查看授权的已启动员工的KPI/GS/KBI评价进度 |
| GS考核 | GS管理：部门员工申请GS任务，部门领导根据任务类型选择进行审批；然后部门员工进行总结操作，最后部门领导考核；部门员工获得分数。 |
| | GS代办：协助考核处理人员的GS任务（仅限授权部门下的人员） |
| KBI考核 | 绩效管理员建立KBI指标，指定初评人、审核人、批准人，由初评人进行评价，然后审核->批准；最后在KBI的权重基础上进行加减分。 |
| 审批发布 | 结果存档：绩效管理员结束评价后，再审批发布，需要进行结果存档，考核流程才完整。 |
| | 绩效沟通： |
| | 1）可发起结果审批，由审批人审批调整结果； |
| | 2）发起确认/申诉，由审批人对结果有异议提示申诉，申诉人根据申诉意见，进行发起调查，最后调整结果 |
| | 3）结果存档后，可发起绩效面谈，对考核结果进行分析填写意见 |
| | 结果查看：查看考核正式结果、预结果、绩效面谈记录；可导出结果数据 |
| | 日常绩效：员工可查看本部门的绩效结果、授权部门的绩效结果 |
| 综合绩效项目 | 可以将员工每个考核周期成绩，以及能力测评成绩，相融合，作为年度或者季度等周期的自定义公式进行汇总结果。 |
| 绩效设置 | 考核组设置：部门划分、设置默认考核流程、考核结果等级配置。 |
| | 指标库设置：建立KPI指标库，作为配置绩效合同时可引用，直接配置；建立KBI指标库，设置考核流程，指标管理员。 |
| 组织绩效模块 | 绩效合约 | 合约配置：发起合同签订，选择需要的考核周期、考核对象、考核框架；配置合同(单个),支持发起绩效合同审批。 |
| | 绩效合约导入：批量导入部门的绩效合约（仅限文本类型），批量设置绩效考核流程。 |
| 绩效考核 | 考核管理：启动考核，选择对应的考核周期(支持多周期)，考核对象（部门/考核组）。 |
| | 删除合同：删除已启动的合同，可重新启动生效。 |
| | 进度监控：对KPI、GS、KBI的考核进度进行监控； |
| | 对KPI、GS任务已评价未考核完的进行回退操作、催办功能 |
| | 生成预结果报表、导出预结果、GS任务数据。 |
| | 结束评价：考核完成后，进行结束评价，生成考核结果。 |
| | 考核进度：领导查看授权的已启动员工的KPI/GS/KBI评价进度。 |
| GS考核 | GS管理：部门申请GS任务，部门领导根据任务类型选择进行审批；然后部门进行总结操作，最后部门领导考核；部门获得分数。 |
| | GS代办：协助考核处理人员的GS任务（仅限授权部门下的人员）。 |
| KBI考核 | 绩效管理员建立KBI指标，指定初评人、审核人、批准人，由初评人进行评价，然后审核->批准；最后在KBI的权重基础上进行加减分。 |
| 审批发布 | 结果存档：绩效管理员结束评价后，再审批发布，需要进行结果存档，考核流程才完整。 |
| | 绩效沟通： |
| | 1）可发起结果审批，由审批人审批调整结果； |
| | 2）发起确认/申诉，由审批人对结果有异议提示申诉，申诉人根据申诉意见，进行发起调查，最后调整结果； |
| | 3）结果存档后，可发起绩效面谈，对考核结果进行分析填写意见。 |
| | 结果查看：查看考核正式结果、预结果、绩效面谈记录；可导出结果数据。 |
| | 日常绩效：员工可查看本部门的绩效结果、授权部门的绩效结果。 |
| | 模式5：确定员工行为表现单价，员工按量化表现进行分配。 |
| 项目名称 | 服务时间 | 报价（万元） |
| 项目一职能科室定编定岗及考核分配 | 3-6个月 | |
| 项目二临床医技科室定编定岗、考核分配及系统配 | 3-6个月 | |
建水县人民医院定编定岗及差异化考核分配项目 咨询公告
建水县人民医院定编定岗及差异化考核分配项目
咨询公告
云南招标股份有限公司受建水县人民医院委托，拟对建水县人民医院拟定编定岗及差异化
考核分配项目进行咨询，以充分了解相关产业发展、市场供给、同类采购项目历史成交情况等
信息，保证采购项目的合法性、合规性、合理性。欢迎有意向的供应商积极参加本次咨询活
动。
一、征询内容
（一）对医院现有科室进行全面梳理，进行岗位设置及编制的合理规划；
（二）制定符合科室特点和医院发展战略的定编定岗方案；
（三）结合科室的工作性质和任务目标，设计并构建差异化的绩效考核体系。
二、项目内容与预算
项目一：开展职能科室定岗，定编，定价，考核+分配。预算金额50万。
项目二：开展临床医技科室定岗、定编、定价、考核+分配+信息化管理系统。预算金额100
万。
三、项目技术要求
序号序号 项目分期
项目阶段
项目分期 项目阶段
技术要求
技术要求
定编定岗及差异化考核分配项目需满足的内容
定编定岗及差异化考核分配项目需满足的内容
1.制定工作计划、准备资料清单；
调研诊断
2.筹备定岗定编专场培训及启动会筹备，与医院项目组协商启动会形式、
流程、讲师、内容等事宜；
3.研读诊断人力资源相关资料；
4.沟通调研中高层及部分员工（抽样）；
5.三维（管理执行、服务支撑、编制评价）问卷设计、发放、回收和数据
分析
6.确定各模块的优化框架设计。
1. 在查阅资料的基础上，分析测算数据，研讨定编指标并搭建模型；
2. 建立从宏观到微观的职能科室定编模型；
3. 运用三维定编数据化测算各科室定编结果；
项目一
（职能科室
定编定岗及
考核分配）
定编定岗
4. 通过微观分析落地最终定编成果。
5.拟定定编方案，撰写定编报告，讨论和确认部室编制；
6.分析职能，大岗位设计原则，与各部室研讨确定岗位设置，拟定定岗方
案；
7.能够自动生成提交岗位说明书初稿；
8.培训辅导《岗位说明书》的撰写和修改。
1.研讨确认参评岗位，采用因素计点法开展岗评，编制《岗位价值评价因
素表》；
2.分析因素选择结果并编制《因素分级表》；
3.完成岗评系统配置，并负责培训单位工作人员熟练掌握系统操作；
4.开展评委培训并组织正式评价；
5.在分析及处理数据的基础上，编制岗位价值评价结果报告。
岗位价值评
价
1
2
3
1.梳理医院经营策略，明确工作重点和能力短板，输出顶层设计方案，与
医院方面讨论确定绩效设计顶层方案；
2. 建立组织绩效考核KGB模型，培训辅导各部门撰写《一部一册》；
考核分配
3. 建立滚动与突发重点任务考核模型；
4.优化部门考核分配办法，输出绩效管理办法；
5.建立员工绩效考核模型，培训辅导员工撰写《一人一表》；
6.优化员工考核分配办法，输出管理办法。
1.在查阅资料的基础上，分析测算数据，研讨定编指标并搭建模型；
2.建立从宏观到微观的临床科室定编模型；
3.建立基于科室运营效率的定编模型；
4.通过微观分析落地最终定编成果。
定编定岗
5.拟定定编方案，撰写定编报告，讨论和确认科室编制；
项目二
（临床医技
科室定编定
岗、考核分
配及系统配
置）
岗位价值评
价
6.分析职能，大岗位设计原则，与各部室研讨确定岗位设置，拟定定岗方
案；
7.能够自动生成提交岗位说明书初稿；
8.培训辅导《岗位说明书》的撰写和修改。
1.研讨确认参评岗位，采用因素计点法开展岗评，编制《岗位价值评价因
素表》；
2.分析因素选择结果并编制《因素分级表》；
3.完成岗评系统配置，并负责培训单位工作人员熟练掌握系统操作；
4.开展评委培训并组织正式评价；
5.在分析及处理数据的基础上，编制岗位价值评价结果报告。
1.梳理医院经营策略，明确工作重点和能力短板，输出顶层设计方案，与
医院方面讨论确定绩效设计顶层方案；
2.建立组织绩效考核KGB模型，培训辅导各科室撰写《一科一册》；
考核分配
3.建立滚动与突发重点任务考核模型；
4.优化部门考核分配办法，输出绩效管理办法；
5.建立员工绩效考核模型，培训辅导员工撰写《一人一表》；
6.优化员工考核分配办法，输出管理办法。
系统配置 1.绩效考核系统与业务类定编系统配置
4
5
6
7
8
四、软件系统功能要求
四、软件系统功能要求
序号序号
系统系统
功能功能
功能功能
名称名称
模块模块
名称名称
功能说明
功能说明
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1）录入机构总人数和各部门历史人数和业务数据，系统根据历史数据自动
测算业务目标。
2）支持输入对标机构数据。
1）核算单位人员总编制，可做3年和5年人员编制滚动预测，自动预算单位
业务目标，支持行业数据对标。
2）回归分析：系统自动做回归分析；选择相关性高的因素；系统按客观赋
权法自动核算因素权重。
3）人效分析：计算各指标人效。人效=业务指标/总人数；计算各人效复合
增长率；根据复合增长率预测下一年度人效。
4）对标分析：选取目标单位和行业分位值及权重，测算对标人效；最终人
效在预测人效和对标人效中取大值。
5）编制报告：根据“编制=业务目标/最终人效”计算各指标下的人员编
制；根据各指标对应权重加和可得机构最终总编制。
1）核算一线部门人员编制，并且可做3年和5年部门人员编制滚动预测。可
选自动核算和手动核算两种模式，支持行业数据对标。
2）回归分析：系统自动做回归分析；选择相关性高的因素；系统按客观赋
权法自动核算因素权重。
3）人效分析：计算各指标人效。人效=业务指标/总人数；计算各人效复合
增长率；根据复合增长率预测下一年度人效。
数据录
入
机构总
编制
业务部
门编制
定编模
块
11
12
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
绩效设
置
绩效合
约
绩效考
核
员工绩
效模块
GS考核
KBI考核
人力资
源管理
系统
审批发
布
综合绩
效项目
绩效设
置
绩效合
约
绩效考
核
GS考核
KBI考核
审批发
布
组织绩
效模块
4）对标分析：选取目标单位和行业分位值及权重，测算对标人效；最终人
效在预测人效和对标人效中取大值。
5）编制报告：根据“业务部门编制=业务目标/最终人效”计算各指标下的
人员编制；根据各指标对应权重加和可得部门最终编制。
考核组设置：部门员工划分、设置默认考核流程、考核结果等级配置。
指标库设置：建立KPI指标库，作为配置绩效合同时可引用，直接配置；建
立KBI指标库，设置考核流程，指标管理员。
合约配置：发起合同签订，选择需要的考核周期、考核对象、考核框架；
配置合同(单个),支持发起绩效合同审批。
绩效合约导入：批量导入部门员工的绩效合约（仅限文本类型），批量设
置绩效考核流程。
考核管理：启动考核，选择对应的考核周期(支持多周期)，考核对象（部
门员工/考核组）
删除合同：删除已启动的合同，可重新启动生效。
进度监控：对KPI、GS、KBI的考核进度进行监控；
对KPI、GS任务已评价未考核完的进行回退操作、催办功能
生成预结果报表、导出预结果、GS任务数据
结束评价：考核完成后，进行结束评价，生成考核结果。
考核进度：领导查看授权的已启动员工的KPI/GS/KBI评价进度
GS管理：部门员工申请GS任务，部门领导根据任务类型选择进行审批；然
后部门员工进行总结操作，最后部门领导考核；部门员工获得分数。
GS代办：协助考核处理人员的GS任务（仅限授权部门下的人员）
绩效管理员建立KBI指标，指定初评人、审核人、批准人，由初评人进行评
价，然后审核->批准；最后在KBI的权重基础上进行加减分。
结果存档：绩效管理员结束评价后，再审批发布，需要进行结果存档，考
核流程才完整。
绩效沟通：
1）可发起结果审批，由审批人审批调整结果；
2）发起确认/申诉，由审批人对结果有异议提示申诉，申诉人根据申诉意
见，进行发起调查，最后调整结果
3）结果存档后，可发起绩效面谈，对考核结果进行分析填写意见
结果查看：查看考核正式结果、预结果、绩效面谈记录；可导出结果数据
日常绩效：员工可查看本部门的绩效结果、授权部门的绩效结果
可以将员工每个考核周期成绩，以及能力测评成绩，相融合，作为年度或
者季度等周期的自定义公式进行汇总结果。
考核组设置：部门划分、设置默认考核流程、考核结果等级配置。
指标库设置：建立KPI指标库，作为配置绩效合同时可引用，直接配置；建
立KBI指标库，设置考核流程，指标管理员。
合约配置：发起合同签订，选择需要的考核周期、考核对象、考核框架；
配置合同(单个),支持发起绩效合同审批。
绩效合约导入：批量导入部门的绩效合约（仅限文本类型），批量设置绩
效考核流程。
考核管理：启动考核，选择对应的考核周期(支持多周期)，考核对象（部
门/考核组）。
删除合同：删除已启动的合同，可重新启动生效。
进度监控：对KPI、GS、KBI的考核进度进行监控；
对KPI、GS任务已评价未考核完的进行回退操作、催办功能
生成预结果报表、导出预结果、GS任务数据。
结束评价：考核完成后，进行结束评价，生成考核结果。
考核进度：领导查看授权的已启动员工的KPI/GS/KBI评价进度。
GS管理：部门申请GS任务，部门领导根据任务类型选择进行审批；然后部
门进行总结操作，最后部门领导考核；部门获得分数。
GS代办：协助考核处理人员的GS任务（仅限授权部门下的人员）。
绩效管理员建立KBI指标，指定初评人、审核人、批准人，由初评人进行评
价，然后审核->批准；最后在KBI的权重基础上进行加减分。
结果存档：绩效管理员结束评价后，再审批发布，需要进行结果存档，考
核流程才完整。
绩效沟通：
1）可发起结果审批，由审批人审批调整结果；
2）发起确认/申诉，由审批人对结果有异议提示申诉，申诉人根据申诉意
见，进行发起调查，最后调整结果；
3）结果存档后，可发起绩效面谈，对考核结果进行分析填写意见。
结果查看：查看考核正式结果、预结果、绩效面谈记录；可导出结果数
据。
日常绩效：员工可查看本部门的绩效结果、授权部门的绩效结果。
模式5：确定员工行为表现单价，员工按量化表现进行分配。
五、资质要求
1. 具备合法经营资格，具有良好商业信誉，无重大违法记录；
2. 具有丰富的人力资源管理咨询经验，尤其是医疗机构定编定岗及绩效考核方面的实际操
作案例；
3.具备相应的医院人力资源定编定岗及绩效考核系统软件专利证明。
4.拥有一支集医院管理、人力资源管理、绩效考核理论与实践于一体的资深顾问团队。
六、报名要求
1、凡有意参加咨询会的供应商，请于2024年6月7起至2024年6月12日17时30分止。使用电
脑端google浏览器访问“http://xqgl.ynzbw.com，进入系统界面进行注册报名，并填写相应内
容。
2、 凡有意参加本次需求调查的供应商，请在注册时认真填写注册邮箱，注册邮箱是供应
商登录云招需求管理平台的用户名，请妥善管理。供应商可以在登录云招需求管理平台后，生
成本单位专属二维码，扫码关注云南招标股份有限公司公众号，即可通过公众号及时接收需求
管理平台发布的公告信息和会议通知，供应商管理员可登录平台对本单位关注用户进行管理。
3、报价单位请提供（1）单位资质（营业执照、业绩证明材料、专家团队介绍等
（营业执照、业绩证明材料、专家团队介绍等）、（2）
设计方案、（3）报价人身份证复印件及询价函。资料提供必须为电子件加盖公章：所有资料必
须按照以上要求提供，否则视为无效。
4、本次咨询仅作为需求调查，不代表项目采购结果，不向各供应商支付或收取任何相关费
4、本次咨询仅作为需求调查，不代表项目采购结果，不向各供应商支付或收取任何相关费
用用。
七、咨询方式
本项目不一定召开现场咨询会，现采用问卷调查的方式进行需求调查。为保证咨询效
果，请各供应商按要求详尽提供相关文件及资料咨询。
八、公告发布网站：
本咨询公告在中国招投标公共服务平台、建水县人民医院官网、云南招标股份有限公司官
网、云南招标股份有限公司需求管理平台发布。
九、联系方式：
联系人：白君铭、何苏恒、王彦棚
电话：0873-2126789、13887331230
重要提示：
1.本次咨询活动根据《政府采购需求管理办法》开展需求调查，不代表项目采购结果，不
向各供应商支付或收取任何相关费用。
2.各供应商应对所填报信息和所提交文件的真实性负责；严禁提供虚假材料，严禁伪造、
变造相关证明文件。
3.各供应商禁止相互串通参加咨询会。
4.若在咨询会过程中发现供应商提供虚假材料或者有串通等违法行为的，将向财政部门报
告，由财政部门及行政监督部门依照政府采购相关法规规定处罚；构成犯罪的，由司法机关依
法追究刑事责任。
附件1
建水县人民医院定编定岗及差异化考核分配项目
询价表
报价单位（盖章）：
联系电话及联系人：
项目名称
项目一
服务时间
报价（万元）
职能科室定编定岗及考核分配
项目二
临床医技科室定编定岗、考核分配及
系统配
3-6个月
3-6个月
招标人或其招标代理机构主要负责人（项目负责人）：__________________（签名）
招标人或其招标代理机构：____________________（盖章）
